Чи можна звільнити працівника через утрату довір’я, якщо він порушив касову дисципліну?

Однією з додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця відповідно до пункту 2 статті 41 КЗпП є вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку роботодавця.

Зауважимо, що під товарними цінностями тут розуміються не будь-які матеріальні цінності, а лише ті, що мають ознаки товару. Товар у розумінні пункту 2 статті 41 КЗпП — це матеріальні цінності, які прийняті на зберігання, зберігаються на складі, відпускаються зі складу, з торгового залу, іншого сховища. Тобто із цих підстав не можна звільнити, скажімо, слюсаря-ремонтника, який обслуговує певне устаткування.

До працівників, яких можна звільнити за згаданою підставою, належать насамперед особи, які обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням грошових і товарних цінностей, як-от, продавці, касири, завідувачі баз тощо, а також особи, які зайняті обробкою дорогоцінних металів і каменів, застосовують у процесі виробництва передані їм цінності, як-от, шліфувальники або огранувальники алмазів у діаманти на ювелірній фабриці, монтажники, паяльщики виробів з дорогоцінних металів.

Під термінами «зберігання, обслуговування й розподіл цінностей» слід розуміти широке коло операцій, зокрема й з експедиції чи з відпускання цінностей, інколи зовсім не пов’язаних із безпосереднім обслуговуванням. Головна ознака цього — одержання працівником підзвітних цінностей. За загальним правилом з такими працівниками укладають письмові договори про повну матеріальну відповідальність. Таких працівників на практиці ще називають матеріально відповідальними особами.

Зауважимо, що звільнити за пунктом 2 статті 41 КЗпП можна й коли з працівником договір про повну матеріальну відповідальність не укладався, але роботодавець відповідно до закону мав право на його укладення.

Для того щоб вирішити, чи належить працівник до категорії осіб, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності, треба з’ясувати коло його обов’язків, що визначаються відповідними посадовими інструкціями та положеннями. В кожному конкретному випадку слід з’ясувати, чи виконання операцій, пов’язаних з обслуговуванням цінностей, становить основний зміст його трудових обов’язків або одне з основних обов’язків і чи має виконання ним указаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і збереженням цінностей. Обов’язок зі зберігання та обслуговування цінностей може передбачатися кваліфікаційними довідниками, посадовими інструкціями та іншими нормативними актами.

У зв’язку з утратою довір’я можна звільнити й тих працівників, здійснення грошових операцій для яких не є їхньою основною функцією, але з неї випливає. Це стосується, скажімо, екскурсоводів, зобов’язаних розповсюджувати квитки, водіїв громадського транспорту, які працюють без кондуктора, тощо. Але їх звільнити можна лише в разі вчинення ними порушень, пов’язаних з обслуговуванням доручених їм цінностей.

Не можна звільнити у зв’язку з утратою довір’я рахівників, бухгалтерів, контролерів та інших працівників, які хоч і мають певний стосунок до цінностей, але не пов’язані з їхнім безпосереднім обслуговуванням. Не може бути підставою для звільнення також разове виконання працівником операцій із цінностями, які належать до його трудових обов’язків. Скажімо, коли підзвітне майно чи інші цінності одержав працівник за разовою довіреністю або за іншими разовими документами.

Звільнення за втрату до працівника довір’я на підставі пункту 2 статті 41 КЗпП можна застосувати лише в разі вчинення ним винних дій. До того ж не має значення, в якій формі скоєно протиправні дії: навмисно чи як необережне (недбале) ставлення до своїх обов’язків. Працівник передбачав або повинен був передбачати негативні наслідки своїх дій. Вину працівника має довести роботодавець відповідними фактами та об’єктивними обставинами, що свідчать про винні дії працівника, як-от, систематична нестача довірених йому цінностей, безвідповідальне, несумлінне ставлення до трудових обов’язків, порушення порядку прийняття й відпуску грошових і товарних цінностей, недодержання правил їхнього збереження, неповідомлення відповідним посадовим особам про обставини, які перешкоджають забезпеченню збереження грошових і матеріальних цінностей, порушення правил торгівлі, обмірювання, обважування, обраховування покупців, завищення ціни, привласнення матеріальних цінностей тощо. Підставою для звільнення у зв’язку з утратою довір’я може бути також використання працівником доручених для безпосереднього зберігання чи обслуговування цінностей в особистих інтересах.

Утрата довір’я може бути результатом скоєння такого проступку, що дає роботодавцеві підстави зробити висновок про те, що дальше залишення такого працівника на роботі, пов’язаній зі зберіганням чи обслуговуванням грошових і матеріальних цінностей, може призвести до втрати цих цінностей.

Обов’язок обґрунтувати втрату довір’я до працівника покладається на роботодавця, який повинен навести об’єктивні докази вини працівника у завданні матеріальної шкоди роботодавцеві або скоєнні інших протиправних дій. Недовір’я до працівника не може ґрунтовуватися лише на підозрі власника або уповноваженого ним органу (далі — роботодавець).

Для звільнення працівника за пунктом 2 статті 41 КЗпП не обов’язково, щоб працівник протиправними діями завдав шкоди роботодавцеві. Достатньо, щоб цими діями створювалася загроза завдання такої шкоди.

Сам по собі факт нестачі матеріальних цінностей у разі невстановлення винних дій матеріально відповідальної особи не є підставою для розірвання з нею трудового договору в зв’язку з утратою довір’я.

У пункті 28 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 роз’яснюється, що звільнення з підстав втрати довір’я (п. 2 ст. 41 КЗпП) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (приймає, зберігає, транспортує, розподіляє тощо), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають роботодавцеві підстави для втрати до нього довір’я (зокрема, порушив правила, здійснюючи операції з матеріальними цінностями). У разі встановлення в передбаченому законом порядку факту розкрадання, хабарництва та інших корисливих порушень, учинених працівниками, їх можна звільнити з підстав утрати довір’я й тоді, коли зазначені дії не пов’язані з їхньою роботою.

Пленум Верховного Суду України звертає увагу, що звільнення у зв’язку з утратою довір’я не є заходом дисциплінарного стягнення і його можна здійснити незалежно від притягнення особи до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок. Під час звільнення за цією підставою правила статей 148 і 149 КЗпП не застосовуються.

Тобто працівника за пунктом 2 статті 41 КЗпП можна звільнити й після спливу місячного строку з дня виявлення вчиненого проступку чи шести місяців із дня його вчинення, а також і після накладення на працівника дисциплінарного стягнення. Водночас, вирішуючи питання про звільнення працівника із цих підстав, треба брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту вчинення винних дій, наступну поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для ухвалення правильного рішення.

Закон не вимагає також, щоб до звільнення у зв’язку з втратою довіри в працівника запитували пояснення щодо допущеного ним порушення. Однак у затребуванні такого пояснення є певний сенс, бо в ньому працівники часто визнають допущені ними порушення, і таке пояснення роботодавець вправі потім використовувати в суді як доказ учиненого працівником порушення трудових обов’язків або вчинених ним інших дій, які дають підстави для втрати довір’я.

Працівників, на яких покладено колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, можна звільнити в зв’язку з утратою довір’я, якщо встановлено їхню особисту вину в нестачі закріплених за бригадою цінностей або вчиненні інших винних дій, які дають підставу для втрати до них довір’я.

Не обов’язково, щоб неправомірні винні дії працівника мали систематичний характер. Достатньо й одноразового порушення, щоб роботодавець міг розірвати з працівником трудовий договір на підставі втрати до нього довір’я.

Працівника, що порушив касову дисципліну, можна звільнити за втрату довір’я, якщо цей працівник обіймає посаду чи виконує роботу, пов’язану з безпосереднім обслуговуванням грошових, товарних або культурних цінностей, і своїми діями завдав роботодавцеві матеріальної шкоди чи створив загрозу завдання такої шкоди та якщо роботодавець довів наявність у вчиненні цього діяння вини працівника. Форма вини до того ж значення не має.