Чи можна звільнити за скороченням директора комунального підприємства — учасника ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС 3-ї категорії, який має на утриманні двох неповнолітніх дітей (дитину від першого шлюбу й дитину, народжену в цивільному шлюбі)?

Пунктом 1 статті 40 КЗпП передбачено можливість розірвати трудовий договір з ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва й праці, зокрема ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації (далі — підприємство), скорочення чисельності або штату працівників.

Під час скорочення чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва й праці згідно зі статтею 42 КЗпП переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією й продуктивністю праці.

За рівних умов продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

• сімейним — якщо є двоє й більше утриманців;
• особам, у сім’ї яких нема інших працівників із самостійним заробітком;
• працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві;
• працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
• учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 року№ 3551-XII;
• авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
• працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;
• особам з-поміж депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
• працівникам з-поміж колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Викладений перелік осіб, які мають переваги в залишенні на роботі під час звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП, не є вичерпним. Допускається можливість установлення законодавством таких переваг і іншим категоріям працівників. Зокрема, така перевага надається:

• громадянам, які належать до 1–3 категорії потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи (п. 7 частини першої ст. 20, п. 1 частини першої ст. 21, п. 1 частини першої ст. 22 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 року № 796-XII) та ін.

Зауважимо, що до кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, й працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять усі працівники, що обіймають таку саму посаду чи виконують таку саму роботу в певного роботодавця.

Запроваджені на підприємстві зміни в організації виробництва й праці, зокрема й скорочення чисельності або штату працівників, юридично оформляються через видання роботодавцем відповідного розпорядчого акта. Такий розпорядчий акт є правовою підставою для передбачених статтею 49² КЗпП заходів, пов’язаних з вивільненням працівників, що підлягають скороченню, а також підставою для звільнення таких працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП в зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників.

Пленум Верховного суду України в пункті 19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 звертає увагу судів, що вони, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за пунктом 1 статі 40 КЗпП, зобов’язані з’ясувати, чи справді у відповідача відбувалися зміни в організації виробництва й праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержав роботодавець норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва й праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення.

Частиною третьою статті 184 КЗпП передбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст. 179 КЗпП), одиноких матерів з дитиною віком до 14 років або дитиною-інвалідом з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Ці гарантії відповідно до статті 186¹ поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (зокрема й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), котрогось із прийомних батьків, котрогось із батьків-вихователів.

У нашому випадку працівник згідно зі статтею 42 КЗпП має переважне право на залишення на роботі під час скорочення чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці. Проте роботодавець цього працівника може звільнити в зв’язку зі скороченням штату чи чисельності за пунктом 1 статті 40 КЗпП, якщо він не належить до категорії працівників, зазначених у частині третій статті 184 чи статті 186¹ КЗпП.

Микола Бойко