Наверное, 99% работодателей при приеме на работу новых сотрудников устанавливают им испытательный срок. Законодательством это не запрещено, лишь ограниченно срок его продолжительности (до 3 месяцев).

Если большинство крупных международных компаний со всей ответственностью документально фиксируют процесс прохождения работником испытательного срока, то небольшие отечественные компании относятся к этому достаточно формально. Они считают, что сам факт закрепления в приказе информации об испытательном сроке дает им основания в случае необходимости прекратить трудовой договор с работником в любое время.

Давайте рассмотрим основные требования законодательства относительно установления испытания для работников, а также рассмотрим документальное оформление увольнения в случае непрохождения работником этого испытания.

Прежде всего хотим напомнить, что действующим КЗоТ Украины определено перечень работников, при приеме на работу которых испытание не устанавливается:

• лицам, не достигшим восемнадцати лет;
• молодым рабочим после окончания профессиональных учебно-воспитательных заведений;
• молодым специалистам после окончания высших учебных заведений;
• лицам, уволенным в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
• инвалидам, направленным на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы.

Более того, с 12 июня 2016 года запрещено устанавливать испытание для:

• лиц, избранных на должность;
• победителей конкурсного отбора на замещение вакантной должности;
• лиц, прошедших стажировку при приеме на работу с отрывом от основной работы;
• беременных женщин;
• одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида;
• лиц, с которыми заключается срочный трудовой договор на срок до 12 месяцев;
• лиц на временные и сезонные работы;
• внутренне перемещенных лиц.

Кроме того, испытание не устанавливается для работников, принятых по переводу на работу в другую местность, а также при переводе на работу к другому работодателю.

Информация об испытаниях обязательно должна быть указана в приказе о приеме работника на работу и трудовом договоре, а именно испытание может устанавливаться только по соглашению сторон.

Не стоит забывать, что в период испытания на работников в полном объеме распространяется законодательство о труде. Поэтому в течение 3 месяцев такие работники имеют право, аналогично другим работникам компании, на оплату больничных, получение всех видов отпусков, компенсации расходов и тому подобное. А в случае увольнения — проведение полного расчета и выплату денежной компенсации за неиспользованный ежегодный отпуск независимо от причин увольнения.

Эксперты рекомендуют в первый рабочий день, кроме должностной инструкции, также подписать с работником форму задач (и/или план работ) на период испытательного срока, в которой подробно описать, что должен делать работник, а также отметить сроки выполнения каждого задания. Также целесообразно иметь специальный бланк, в котором будут проставляться оценки выполнения работником задач. Чаще всего такой бланк заполняет непосредственный руководитель работника, который и будет вместе с руководителем компании и HR-менеджером принимать решение об успешности прохождения испытательного срока.

Наличие этих и других документов позволит — в случае необходимости — провести увольнение работника на законных основаниях.

Конечно, если работник хорошо справляется со своими обязанностями и у работодателя нет нареканий на его работу, срок испытания особо никто и не замечает. Однако бывают случаи, когда работник по тем или иным причинам не прошел испытание, поэтому работодатель вынужден с ним попрощаться. В этом случае очень важно не пропустить дату окончания испытания. Ведь законом четко предусмотрено, что если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Обращаем внимание, что в случае необходимости провести документальное оформление увольнения работника за непрохождение испытательного срока (подготовки приказа об увольнении работника, а также внесения записи в трудовую книжку), необходимо ссылаться на часть 11 статьи 40 КЗоТ Украины, которая недавно появилась в кодексе после вступления в силу Закона Украины «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины относительно испытания при приеме на работу». Кроме того, этот Закон обязал работодателя письменно предупреждать работников об увольнении в течение испытательного срока — не позднее, чем за 3 дня до даты увольнения.

В случае отсутствия у работодателя письменных доказательств относительно непрохождения испытательного срока, а также нарушение им сроков сообщения, работник имеет право обжаловать свое увольнение в судебном порядке. И если суд примет сторону работника, последний будет восстановлен на работе с выплатой всех причитающихся компенсаций за незаконное увольнение.

Учитывая все вышесказанное, советуем более серьезно относиться к оформлению испытательного срока и связанных с этим документов, чтобы избежать рисков трудовых споров и лишних финансовых затрат.

Марина Моргун