Працівник у грудні 2015 р. за графіком робочого часу повинен був відпрацювати 183 години, а відпрацював 81 годину, 2 дні перебував у відпустці без збереження заробітної плати. Чи повинно підприємство робити доплату за 86 годин (183 – 16 – 81)? Чи потрібно видавати наказ на оплату простою на 2/3, якщо працівник не знаходився на робочому місці?

Згідно із ст. 7 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР (далі — Закон № 108/95-ВР) законодавство про оплату праці ґрунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України, цього Закону, Закону України «Про колективні договори і угоди», Закону України «Про підприємства в Україні» та інших актів законодавства України.

Як встановлено ст. 21 Закону № 108/95-ВР, працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством, причин, які мали місце з вини працівника, наприклад, таких, як відпустка без збереження заробітної плати згідно із ст. 25 та ст. 26 Закону № 108/95-ВР.

Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП). Простій на підприємстві може статися або з вини роботодавця, або з вини працівника. Основні причини простою з вини роботодавця:

• технічні (не проводиться робота на одному чи декількох робочих місцях);
• економічні (не працює окремий структурний підрозділ чи все підприємство).

З вини працівника простій може статися у випадку:

• самовільної відсутності працівника на робочому місці;
• недотримання заходів безпеки, в результаті чого виведено з ладу обладнання;
• навмисного псування працівником обладнання, інструментів тощо, які він використовує для роботи.

Причинами простою можуть стати й форс-мажорні обставини.

Період простою, незалежно від його причини, має бути оформлений наказом керівника по підприємству. Згідно з нормами ст. 113 КЗпП простоєм слід вважати як призупинення роботи одного працівника, так і роботи структурного підрозділу чи всього підприємства.

Законодавством не визначено, які документи треба укладати в момент введення простою. Водночас, для врегулювання трудових відносин з працівниками та правомірності нарахування зменшеного розміру заробітної плати під час простою, його запровадження варто оформлювати актом простою та наказом керівника підприємства.

Законодавчо встановленої форми акта простою немає, тому він складається у довільній формі. В ньому мають фіксуватися причини, що зумовили призупинення роботи, пропозиції щодо подолання наслідків простою та шляхи виходу з нього, а також дати початку та ймовірного закінчення простою. Акт може бути підписано начальником відповідного структурного підрозділу, керівником служби організації праці та заробітної плати, керівником служби охорони праці, керівником відділу кадрів, керівником юридичної служби, страховим експертом з питань охорони праці та іншими особами. Цей документ має затвердити керівник підприємства. Після цього видається наказ про введення простою, в якому зазначаються:

причини простою;

• перелік підрозділів, що простоюють;
• період простою;
• потреба у присутності чи відсутності працівників під час простою на робочому місці;
• порядок оплати часу простою.

Зверніть увагу, що законодавчо не встановлено, де мають перебувати працівники під час простою: на підприємстві чи поза його межами (наприклад, вдома). Тому безпосередньо керівник підприємства має врегулювати це питання, після чого відповідні положення мають бути внесені до наказу. Крім того, питання присутності чи відсутності на роботі працівників у разі простою бажано внести й до колективного договору та правил внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві.

В табелі обліку використання робочого часу типової форми № П-5, затвердженої наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. № 489, час простою працівників відображається з кодом «П» («23»).

Наказ про запровадження простою і табель обліку використання робочого часу є документальним підтвердженням для оплати часу простою.

Оплата часу простою залежить від того, з чиєї вини він виник. Час простою з вини працівника не оплачується.

Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Якщо простій пов’язаний з виникненням виробничої ситуації, небезпечної для його життя, здоров’я та навколишнього середовища, за працівником зберігається середній заробіток (ст. 113 КЗпП).

Якщо підприємство не може забезпечити роботою працівника на всі години за його графіком, в такому разі на підприємстві повинен бути належним чином оформлено простій, а тому доплату за 86 годин з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки потрібно буде робити. Якщо працівника було забезпечено роботою, а він, не виконавши її, залишив місце роботи, то в такому разі це вважається прогулом та оплаті цей час не підлягає. За такий місяць працівник отримає розрахунок за фактично відпрацьований час.

Щоб надалі не виникало таких ситуацій, радимо або внести зміни до графіку роботи, або запровадити погодинну оплату праці.

Ганна Шкуренкова