Притягнення до дисциплінарної відповідальності

Під час обговорення Книги 8 проекту Трудового кодексу, яка передбачає відповідальність сторін трудових відносин, зокрема працівників. У ст. 361 (яка визначає підстави та умови притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності) враховано пропозицію профспілок і доповнено її нормою про те, що притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою відповідного профспілкового органу.

«Це ще один додатковий елемент захисту профспілкових активістів від можливого їх переслідування за профспілкову діяльність», — наголосив заступник голови «Укрнафтогазпрофспілки» Сергій Українець, коментуючи підсумки роботи.

Робоча група, на жаль, не підтримала пропозицію профспілок доповнити зазначену статтю ще однією нормою, яка передбачає, що притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності можливе лише за наявності вини працівника. Пропозиція профспілок полягала в тому, що обов’язок доведення вини працівника має покладатися на роботодавця.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень

У другій частині ст. 363, яка визначає порядок застосування дисциплінарних стягнень, не підтримано пропозицію профспілок про те, що до застосування дисциплінарного стягнення, роботодавець зобов’язаний у письмовій формі документально підтвердити факт порушення працівником трудової дисципліни.

Водночас залишено в редакції першого читання норму ТК, відповідно до якої роботодавець до застосування дисциплінарного стягнення зобов’язаний отримати від працівника, який порушив трудову дисципліну, письмові пояснення щодо такого вчинку.

С. Українець назвав це як позитивним фактором, тому що працівник в такому випадку може документально навести об’єктивні обставини, які призвели до порушення трудової дисципліни.

Підтримана пропозиція профспілок до ст. 363 щоб доповнити її 4-ю частиною наступного змісту: «при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого працівником проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за якими вчинено проступок і попередню роботу працівника» — це також важлива норма. На переконання профспілок, це дозволить приймати роботодавцеві більш зважене, об’єктивне рішення при визначенні міри стягнення.

Редакція прийнятого в першому читанні ТК передбачає, що дисциплінарне стягнення може бути зняте до кінця зазначеного строку, якщо працівник не допускає порушення дисципліни, сумлінно виконує свої обов’язки.

Про зняття дисциплінарного стягнення роботодавцем видається наказ (розпорядження).

Ст. 365 регулюються підстава та умови матеріальної відповідальності працівників.

Матеріальна відповідальність полягає в обов’язку відшкодування прямої дійсної майнової шкоди, заподіяної працівником роботодавцеві внаслідок порушення ним трудових обов’язків.

Матеріальна відповідальність працівника настає лише за наявності його вини. Її потрібно довести. Працівник може нести відповідальність лише за пряму і дійсну майнову шкоду, яка настала внаслідок його дій.

За заподіяну шкоду працівник несе відповідальність в розмірі середньої місячної зарплати. Тобто збитки для роботодавця можуть сягати великої суми, але працівник може бути покараний тільки в межах своєї зарплати.

У повному розмірі матеріальну відповідальність можливо встановлювати лише в окремих випадках, прописаних в проекті ТК, зокрема: якщо між робітником і роботодавцем укладено угоду про повну матеріальну відповідальність, якщо майно та інші цінності були отримані працівником під звіт за разовим дорученням, якщо пряму дійсно майнову шкоду заподіяно внаслідок дій працівника, що мають ознаки злочину, або якщо він перебував у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння.

Встановлено вимоги до письмового договору про повну матеріальну відповідальність. Врегульовано законопроектом визначення розміру прямої дійсної майнової шкоди, яка має визначатися за фактичними витратами на підставі даних бухгалтерського обліку і т. д.

У разі умисного знищення, псування, або розкрадання майна, розмір відшкодування визначається за ринковими цінами.

Дуже важлива ст. 373 — під час розгляду органами трудових спорів (комісія з трудових спорів або суд) про матеріальну відповідальність працівника роботодавець зобов’язаний довести наявність умов та підстав для цього і сам факт заподіяння шкоди має бути підтверджений документально.

Відповідальність роботодавця за заподіяння моральної шкоди

У свою чергу роботодавець зобов’язаний створити умови для збереження майна працівника. Передбачена також відповідальність роботодавця за заподіяння моральної шкоди, не шанування честі, гідності та ін. прав працівників.

Це є реалізація одного з базових принципів, які запроваджені у новому ТК, зокрема, щодо безумовної поваги до людської гідності працівника, невтручання в його особисте життя.