Насамперед наведемо формулювання цих видів звільнення у законодавстві. Отже, пункт 1 статті 36 КЗпП як підставу для припинення трудового договору передбачає угоду сторін. Звільнення за власним бажанням прописано у статті 38 КЗпП і визначено як розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника. Таке звільнення може відбутися:

• на загальних підставах (без поважних причин);
• з поважних причин;
• якщо роботодавець не виконує законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору.

Розглянемо детальніше кожну з підстав, для того щоб визначитися, що краще для роботодавця: звільнення працівника за угодою сторін чи за власним бажанням.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Розірвання трудового договору за статтею 38 КЗпП має дві ключові умови:

• може бути розірваний лише договір, укладений на невизначений строк;
• договір розривається виключно з ініціативи працівника.

Працівник, який бажає припинити трудові відносини, повинен попередити роботодавця письмово за два тижні, подавши на його ім’я заяву. Звільнення може відбуватися в такі строки:

• у двотижневий термін;
• у строк, про який просить працівник, за наявності поважних причин;
• звільнення відбуватиметься в останній день відпустки, тому термін може перевищувати два тижні;
• якщо сторони домовилися про звільнення раніше двотижневого терміну, але без поважних причин.

Строки звільнення

Порядок обчислення строків у трудовому праві визначається статтею 241¹ КЗпП, якою передбачено, що строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня.

Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

За наявності в працівника поважних причин він має право просити роботодавця звільнити його в інший строк, а роботодавець зобов’язаний задовольнити його прохання. Строк може бути меншим ніж два тижні або перевищувати двотижневий термін. Перелік поважних причин, зазначених у частині першій статті 38 КЗпП, не є вичерпним. Визначення поважності причин, не згаданих у переліку, віднесено до компетенції роботодавця.

Згідно зі статтею 38 КЗпП поважними причинами є неможливість продовжувати роботу у зв’язку з:

• переїздом на нове місце проживання;
• переведенням чоловіка/дружини на роботу в іншу місцевість;
• вступом до навчального закладу;
• неможливістю проживання в даній місцевості, що підтверджується медичним висновком;
• вагітністю;
• доглядом за дитиною до досягнення нею 14-річного віку;
• доглядом за дитиною-інвалідом;
• доглядом за хворим членом сім’ї, що підтверджується медичним висновком;
• доглядом за інвалідом І групи;
• виходом на пенсію;
• прийняттям на роботу за конкурсом.

Працівнику достатньо вказати поважні причини в заяві, оскільки законодавством не передбачено надання підтверджуючих документів. Виняток становлять випадки звільнення у зв’язку з неможливістю проживання в даній місцевості та у зв’язку з доглядом за хворим членом сім’ї, які мають підтверджуватися медичним висновком.

Нерідко у своїх консультаціях фахівці зазначають, що поважність причин слід підтверджувати документально в усіх випадках, та наводять перелік рекомендованих документів. На думку автора, така вимога є необов’язковою, і підтвердження потрібне лише тоді, коли в роботодавця виникають сумніви щодо поважності причин. Необхідність подання підтверджуючих документів та їх перелік бажано визначити в колективному договорі.

Протягом строку попередження про звільнення за власним бажанням на працівника поширюється трудове законодавство, умови трудового договору та правила внутрішнього трудового розпорядку. Працівник має сумлінно ставитися до виконання трудових обов’язків, адже в разі їх невиконання його можна притягнути до дисциплінарної відповідальності та звільнити за ініціативою роботодавця, зокрема, відповідно до пунктів 2, 3 або 4 статті 40 КЗпП.

Відкликання заяви про звільнення

Зверніть увагу, що згідно з частиною другою статті 38 КЗпП, якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник не вправі звільнити його за раніше поданою заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (таким випадком може бути прийняття працівника в порядку переведення з іншого підприємства).

Працівнику надано право змінити свою думку в два способи:

1. Відкликати заяву про звільнення до закінчення строку попередження (п. 12 Постанови № 9).
2. Після спливу двотижневого терміну попередження продовжити роботу.

Згідно з частиною першою статті 3 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР за бажанням працівника в разі звільнення йому має бути надано відпустку з наступним звільненням. У такому разі днем звільнення буде останній день відпустки. Працівник має право взяти невикористану відпустку, навіть якщо її термін перевищує два тижні. Під час відпустки він може відкликати свою заяву про звільнення. А от чи може він це зробити тільки в межах терміну попередження (два тижні) чи в будь-який день відпустки — думки фахівців з цього приводу розходяться. На думку автора, право на відкликання заяви працівник має тільки в межах двотижневого терміну попередження про звільнення. З іншого боку, можна вважати, що термін попередження в цьому випадку становить не два тижні, а весь час відпустки.

Звільнення за статтею 38 КЗпП допускається під час перебування працівника на лікарняному та у відпустці. Якщо працівник перебуває на лікарняному, його звільняють у строк, зазначений у заяві, а листок непрацездатності підлягає оплаті повністю до відновлення непрацездатності. Під час тимчасової непрацездатності працівник також має право відкликати свою заяву про звільнення, але тільки в межах двотижневого строку з дня подання заяви.

Розірвання трудового договору за ініціативою працівника в разі порушення власником законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору

Відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору. З цих підстав можливе розірвання як безстрокового трудового договору, так і строкового.

У заяві працівник має вказати, що саме порушує роботодавець. Наприклад, роботодавець не забезпечує безпечних умов праці; несвоєчасно або в неповному розмірі виплатив заробітну плату; незаконно здійснив переведення на іншу посаду; не надав відпустку, не дотримувався графіка відпусток, несвоєчасно виплатив відпускні тощо.

Роботодавець може не звільняти працівника за частиною третьою статті 38 КЗпП, якщо він упевнений у відсутності порушень зі свого боку. Тоді працівник має право відстоювати свою позицію в суді, надавши відповідні докази.

Якщо ж роботодавець все-таки погоджується звільнити працівника згідно з частиною третьою статті 38 КЗпП, крім обов’язкових виплат при звільненні (заробітної плати, грошової компенсації за невикористану відпустку) також виплачується вихідна допомога в розмірі не менше тримісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП).

Особливості припинення трудового договору за угодою сторін

У разі звільнення за угодою сторін ініціатива щодо припинення трудового договору може надходити як від працівника, так і від роботодавця. Якщо звільнення ініціює працівник, то він подає заяву на ім’я керівника, в якій просить звільнити його у зазначений термін з посиланням на пункт 1 статті 36 КЗпП. При цьому працівник не зобов’язаний зазначати причину звільнення.

З метою уникнення трудових спорів на практиці рекомендується укладати угоду про припинення трудового договору в письмовій формі, особливо якщо ініціатива йде від роботодавця. Письмові угоди є своєрідною профілактикою виникнення претензій між сторонами трудового договору. Зокрема, у пункті 8 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі — Постанова № 9) зазначається, що в разі домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник і працівник дійшли взаємної згоди. З огляду на це працівник не може бути звільнений за пунктом 1 статті 36 КЗпП, якщо одна зі сторін не дає згоди на припинення трудового договору або не було досягнуто домовленості про дату звільнення.

У разі досягнення домовленості про розірвання трудового договору за угодою сторін звільнення працівника оформляється наказом роботодавця. Підставою буде заява працівника або письмова угода сторін. На підставі наказу про звільнення до трудової книжки працівника вноситься запис. З працівником проводяться розрахунки при звільненні, виплачується заробітна плата, грошова компенсація за невикористану відпустку. Слід зазначити, що в разі звільнення за цією підставою законодавством не передбачено виплати вихідної допомоги. Вона може виплачуватися лише якщо це передбачено колективним договором підприємства.

Переваги звільнення за угодою сторін:

• можливе розірвання як безстрокового, так і строкового трудового договору;
• не потребує попередження про звільнення ні з боку працівника, ні з боку роботодавця;
• день припинення трудових відносин визначається сторонами, існує навіть можливість звільнення «день у день»;
• законодавство не містить заборони на звільнення під час відпустки чи в період тимчасової непрацездатності.

Таміла Радченко