Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Новый Трудовой кодекс: важные нормы для работников
Новини
16.02.2016
Новый Трудовой кодекс: важные нормы для работников
 

На чотирнадцятому засіданні робочої групи Верховної Ради України з доопрацювання проекту Трудового кодексу представники профспілок обстояли низку важливих для працівників норм законодавства.

Норма робочого часу регулюватиметься виключно законом

Робочою групою відхилено пропозицію про те, щоб норму робочого часу визначати не тільки у відповідності із законодавством, але й прописувати умови її встановлення у колективному договорі. На переконання представників профспілок, це дозволяло би підміняти законну норму та в окремих випадках збільшувати тривалість робочого часу. Цьому вдалося запобігти.

Визначено максимальну тривалість робочої зміни

РГ погодилася із пропозицією про встановлення максимальної тривалості робочої зміни на рівні 12 годин.

З одного боку це спрощує процес організації багатозмінної роботи на виробництві, а з іншого — підвищує захищеність працівників, тому що у діючому законодавстві максимальна тривалість робочої зміні не регламентована. Цей негативний фактор відтепер усунуто.

Захищено права працюючих інвалідів

З проекту ТК пропонувалося вилучити норму про те, що робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх письмовою згодою та за умови, якщо це не суперечить рекомендаціям медико-соціальної експертної комісії. РГ відхилила таку пропозицію, оскільки вона спрямована на утиснення прав працюючих інвалідів.

Унормовано час початку і закінчення щоденної роботи

Враховано поправку до ст. 140, відповідно до якої час початку і закінчення щоденної роботи визначається не лише колективним договором, а передусім правилами внутрішнього розпорядку. Ці правила — є складовою колективного договору, вони можуть працювати й самостійно. Таким чином у проекті ТК розширено можливості ефективного унормування часу початку і закінчення щоденної роботи.

Врегульовано порядок застосовування ненормованого робочого часу

У ст. 152 «Граничні норми застосування надурочних робіт» пропонувалося тривалість надурочних робіт протягом року зменшити від 120 до 60 годин. Робоча група не підтримала цю пропозицію, зважаючи на те, що в межах 120 годин оплата понадурочної роботи має бути подвійної.

Також збережено норму про те, що роботодавець зобов’язаний вести весь облік виконаної роботи понад нормою робочого часу, щоб відповідно її оплачувати.

Збережено норму про те, що у разі систематичного залучення працівника до роботи понад нормою робочого часу, — така робота вважається понадурочною. Тобто роботодавцеві, згідно із законодавством, дозволяється безоплатно застосовувати ненормований робочий день лише 1 раз на місяць, але працівник у таких випадках має право на додаткову відпустку до 7 днів. Якщо роботи понад нормою потрібно протягом місяця застосувати повторно — вже другий день роботи понад нормою (а також усі наступні) має оплачуватись працівникові у подвійному розмірі. Це позитивна новація законодавства.

Встановлено право на додаткову спеціальну перерву в роботі

Збережено редакцію 1-го читання ст. 155 ТК щодо тривалості перерви впродовж робочого дня. Мінімальна перерва, що надається працівникові для відпочинку і харчування і яка не включається до тривалості робочого часу, — не більше 2-х годин і не менше 30 хв.

Профспілки запропоновували внести до цієї статті зміни і надати працівникові право на спеціальну перерву під час роботи не тільки у холодну пору року для обігріву, але й у спекотну (влітку) — для охолодження. Ця пропозиція була підтримана РГ.

Захищено право на додаткові вихідні

Зі ст. 158 ТК пропонувалося виключити норму про те, що у разі, коли загальний вихідний день збігається з державним або релігійним святом, то цей вихідний переноситься на наступний за святковим день. Більшістю голосів членів РГ цю поправку не було підтримано. Таким чином, захищено право працівників на додаткові вихідні.

Враховано пропозицію профспілок поширити дію цієї статті не тільки на загальні, а на всі без виключення вихідні дні, що є покращенням умов для працівника.

Підтримано норму ст. 158, яка встановлює, що про перенос вихідних днів на інші дати роботодавець має повідомити працівника не пізніше, ніж за 1 місяць.

Унормовано порядок залучення працівників до роботи на вихідних

Ст. 159 передбачається, що працівники можуть бути залучені до роботи у вихідні дні виключно для необхідності ліквідації наслідків аварії або катастрофи, для виконання невідкладних робіт з метою забезпечення подальшої нормальної роботи підприємства тощо. В усіх інших випадках, коли є потреба працювати у вихідний, така робота допускається лише за наявності письмової згоди працівника.

Група депутатів пропонувала вилучити норму про письмову згоду — РГ з цим не погодилась.

В ч. 5 ст. 161 закріплено норму про те, що копію наказу про залучення працівника до роботи у вихідний день роботодавець зобов’язаний не пізніше наступного дня після його підписання передати на погодження до виборного органу первинної профспілкової організації.

Пропонувалося також вилучити цю норму із законодавства, але пропозиція не отримала необхідної кількості голосів.

Відпустку для профспілкового навчання включено до переліку оплачуваних відпусток

Взято до уваги пропозицію профспілок і до переліку оплачуваних відпусток, прописаному у ст. 165 ТК, включено відпустку для профспілкового навчання, що передбачено законом про профспілки.

Мотивація наступна: профспілки — це єдина громадська організація, яка не тільки наділена законним правом, але має обов’язок здійснювати громадський контроль за дотриманням трудових і соціально-економічних прав працівників. Для того, щоб громадський контроль був ефективним, інспекторів потрібно навчати.

Мінімальна тривалість щорічної відпустки становитиме 28 днів

Важливе рішення прийнято РГ стосовно мінімальної тривалості щорічної основної трудової відпустки.

В проекті ТК, прийнятому у першому читанні, в ст. 170 щорічна трудова відпустка за кожен робочий рік встановлена тривалістю 28 календарних днів. Однак, роботодавці запропонували її зменшити до 24 днів, як це передбачено діючим законодавством.

Представники профспілок, посилаючись на вимоги ратифікованої Україною Європейської соціальної хартії, в якій записано, що тривалість мінімальної трудової відпустки має бути не менш 4 тижнів, переконали членів РГ залишити цю законодавчу новацію в ТК.

Сергій Українець

ФПУ

Переглядів: 5523 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Як оформити відстрочку в ТЦК та СП: нові правила й вимоги
Аудит електронної трудової книжки
Які трудові гарантії мають мобілізовані та добровольці?
Права осіб з інвалідністю в трудових відносинах
Деякі особливості прийняття на роботу неповнолітніх працівників
Дві доплати одному працівникові: можливо чи ні?
Чи має право роботодавець наполягати, щоб усі працівники отримували зарплату в одному банку?
Хто з працівників має переважне право на залишення на роботі?
Лікарняний під час відпустки: як оплачувати?
Чи може голова профспілки працювати «на громадських засадах»?
Грошова компенсація за невикористані відпустки
Чи може звільнений з військової служби працівник взяти відпустку без збереження зарплати?
Із 8 червня діють нові правила бронювання працівників
Нові правила бронювання від А до Я
Чи обов’язкова дата звільнення у заяві про звільнення за власним бажанням?
Виконання обов’язків іншого працівника під час його відсутності: що потрібно врахувати?
Ухвалено постанову про бронювання військовозобов’язаних через Дію
Чи зобов’язаний працівник при звільненні повернути кошти за використані і невідроблені дні відпустки?
Подання заяв про бронювання: урядове пояснення
Не формується Довідка ОК-7 в «Кабінеті роботодавця»: в чому причина?
Чи має право на щорічну основну відпустку працівник, який не працював, але зарплата за ним зберігалась?
Медіаційне застереження в трудовому договорі як інструмент уникнення ризику розгляду конфліктної ситуації в суді
Порушення правил військового обліку: відповідальність бізнесу
Щодо обов’язковості ведення роботодавцем особових карток П-2
Чи можна встановити випробувальний термін вагітній жінці?
Що робити, якщо не вистачає страхового стажу?
Строк для застосування дисциплінарного стягнення
Додаткові підставі звільнення працівників: Рада врахувала пропозиції Президента
Яка інформація має бути в наказі про призупинення дії трудового договору?
Збереження заробітної плати на час навчальних відпусток
Для яких іноземців не потрібно отримувати дозвіл на працевлаштування?
Продовжено на 3 місяці відстрочки від мобілізації
Чи повинен роботодавець інформувати та звітувати про стан охорони праці на підприємстві?
Особливості надання відпусток: основні зміни
Чи зараховується до страхового стажу період догляду за особою з інвалідністю?
Підстави та переваги укладення договору аутстафінгу
Правонаступництво у трудових відносинах: основні акценти
Паперові лікарняні повернуться, за необґрунтовані стягуватимуть кошти
У червні працюючі пенсіонери отримають підвищені виплати
Випробувальний термін для неповнолітніх працівників
Вручення повісток на підприємствах: новий порядок проведення призову
У трудовій книжці нечіткий відбиток печатки: чи потрапляє період в страховий стаж?
Договір з нефіксованим робочим часом: якою може бути максимальна тривалість роботи?
Яким категоріям працівників слід проходити періодичний психіатричний огляд?
Бронювання працівників: як скласти довідку про середню зарплату?
Чи додавати військовий квиток до електронної трудової книжки?
Які військовозобов’язані мають право на відстрочку?
Мінекономіки про округлення при обчисленні середньої заробітної плати
Правила облаштування робочого місця особи з інвалідністю та отримання компенсації
Розрахунок із працівником, який звільняється
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com