Одною з найважливіших складових організації діяльності будь-якого підприємства є оплата праці. Адже від оптимальної системи оплати праці залежить не лише життєвий рівень працівників, а й результати господарської діяльності підприємства загалом. Тому в ній зацікавлені як наймані працівники та роботодавці, так і держава.

Складові оплати праці

Питання державного та договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їхнього захисту визначається КЗпП, Законом України «Про оплату праці» (далі — Закон про оплату праці) та іншими нормативно-правовими актами.

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу (ст. 94 КЗпП). Її розмір залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата складається з основної, додаткової зарплати та інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад установлені зазначеними актами норми (ст. 2 Закону про оплату праці).

Порядок включення тих чи інших виплат до складу заробітної плати містить Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату від 13 січня 2004 р. № 5.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі систем угод, які укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода) або регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях на підставі Закону України «Про колективні договори і угоди». Індивідуальні умови оплати праці можуть визначатися трудовим договором, укладеним із працівником.

Системи та форми оплати праці

Системи та форми оплати праці визначають спосіб установлення залежності між величиною заробітної плати працівника і кількістю та якістю праці, встановлюються для оцінки праці: за конкретними видами продукції, за витраченим часом або за індивідуальними або колективними результатами діяльності. Від прийнятої моделі заробітної плати та способів її обчислення залежить виконання основних функцій заробітною платою.

В межах тарифної системи оплати праці залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати.

Основними показниками витрат праці є кількість виготовленої продукції (наданих послуг) належної якості або робочий час (кількість днів, годин), протягом яких працівник зайнятий на підприємстві. Такому поділу показників витрат праці відповідають дві форми оплати праці, що базуються на тарифній системі — відрядна та почасова.

За почасової оплаті праці працівника її розмір залежить від тривалості відпрацьованого часу, а відрядній — від кількості виробленої продукції, виконаних робіт і наданих послуг належної якості.

Відрядна форма оплати праці

Відрядну форму оплати праці на підприємстві найбільше доцільно застосовувати, якщо:

• є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;
• є значні замовлення на виготовлювану продукцію, а кількість робітників обмежена;
• один зі структурних підрозділів підприємства стримує випуск продукції в інших технологічно взаємозалежних підрозділах;
• застосування цієї системи негативно не відобразиться на якості продукції;
• існує гостра необхідність у збільшенні випуску продукції в цілому по підприємству.

Відрядна оплата праці має декілька різновидів.

Пряма відрядна — система оплати праці, коли заробіток робітника визначається за однаковими відрядними розцінками незалежно від рівня виконання норм виробітку. Заробіток працівника пропорційний фактичному виробітку.

Непряма відрядна застосовується для оплати праці допоміжних робітників, заробітна плата яких залежить від результатів праці основних робітників, які обслуговуються ними.

Відрядно-преміальна система — система оплати праці, коли робітник одержує не тільки відрядний заробіток, але і премію. Премія зазвичай установлюється за досягнення визначених показників: виконання плану виробництва продукції, належної якості продукції або економії матеріальних і інших видів ресурсів.

Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає додаткове заохочення працівників за виготовлення продукції понад установлену норму. Вироблена в межах норми продукція оплачується за основними розцінками, а вироблена понад норму — за збільшеними.

Колективна відрядна (бригадна) оплата праці — відрядна форма оплати праці за результатами роботи колективу (бригади). Спочатку розраховується заробіток усієї бригади як за прямої відрядної системи за бригадними розцінками. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади методом коефіцієнто-годин або коефіцієнта виконання норм.

Акордна система оплати праці — різновид відрядної оплати праці, сутність якої полягає в тому, що розмір оплати праці встановлюється на весь обсяг виконання робіт із визначенням терміну його виконання.

Почасова форма оплати праці

Почасова оплата праці — це оплата праці за відпрацьований час. Цю форму запроваджують переважно для адміністративно-управлінського й обслуговуючого персоналу, який працює за ненормованим робочим днем, робіт, які важко чи недоцільно нормувати, коли немає змоги обліковувати обсяг виконаної чи виробленої продукції, а також у тих випадках, коли необхідно забезпечити високу якість роботи.

Підприємство може проводити оплату праці фактично відпрацьованого часу за годинними (денними) тарифними ставками або за посадовими окладами.

Тарифна ставка — сума, яка нараховується за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду).

Посадовий оклад — щомісячний розмір почасової заробітної плати, встановлений у централізованому порядку для певної посади управлінського персоналу, спеціалістів і службовців. Документом з обліку відпрацьованого часу робітниками з почасовою заробітною платою є табель робочого часу.

Ця форма поділяється на декілька систем.

Проста почасова система, за якою загальний заробіток працівника обчислюється шляхом множення годинних тарифних ставок, які відповідають тарифному розряду працівника, на кількість фактично відпрацьованого часу.

Різновидом почасової системи є погодинна оплата праці. В такому разі працівникам встановлюють нормовані завдання. Для виконання окремих функцій та обсягів робіт може бути встановлено норми обслуговування або чисельності працівників (ст. 92 КЗпП).

Механізм визначення та застосування мінімальної заробітної плати в погодинному розмірі встановлено постановою КМУ від 05.05.2010 р № 330. Пунктом 1 цієї постанови визначено, що мінімальна заробітна плата в погодинному (як і місячному) розмірі визначається, виходячи з розміру мінімальної заробітної плати на місяць та середньомісячної норми тривалості робочого часу за рік при 40-годинному робочому тижні

Почасово-преміювальна — це така оплата праці, коли робітник одержує не тільки заробіток, обчислений за тарифними почасовими ставками за фактично відпрацьований час, але і визначений відсоток премії до цього заробітку за досягнення певних показників. Обов’язковою умовою преміювання є виконання місячного плану і відсутність браку та простою машин й обладнання. Преміювання може бути разовим і постійним. Постійні премії є складовою тарифних умов організації праці та виплачуються систематично відповідно до Положення про оплату праці на підприємстві за умови досягнення встановлених для преміювання виробничих показників.

Розмір заробітної плати за посадовими окладами визначають залежно від посади за штатним розписом, особливостей виробництва, умов праці, обсягу та складності роботи, рівня відповідальності, кваліфікації працівників. У схемах посадових окладів щодо кожної посади може передбачатися один рівень або вилка рівнів окладу. Особливість оплати праці за посадовими окладами полягає в тому, що оплачуються фактично відпрацьовані дні, а не години. Кількість робочих днів у конкретному місяці не впливає на розмір посадового окладу. Це означає, що він виплачується, якщо протягом місяця відпрацьовані всі робочі дні. Якщо місяць відпрацьовано не повністю, оплата праці розраховується пропорційно відпрацьованим дням, виходячи із середньоденного окладу.

На підприємствах може застосовуватися також безтарифна (контрактна) система оплати праці. За нею оплата праці всіх працівників визначається як їхня частка у фонді оплати праці підприємства або окремого структурного підрозділу.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладенні договору між роботодавцем і виконавцем, у якому обумовлюються режим та умови праці, права й обов’язки сторін, рівень оплати праці тощо. За договором може оплачуватися час перебування виконавця на підприємстві, фірмі (почасова оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

Тарифна система

Форми та системи оплати праці будуються на основі тарифної системи. Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їхньої складності, а працівників — залежно від їхньої кваліфікації та за розрядами тарифної сітки (ст. 96 КЗпП).

Тарифна система оплати праці включає:

• тарифні сітки;
• тарифні ставки;
• схеми посадових окладів;
• тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна сітка є сукупністю кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів), що встановлюються в розмірах, не нижчих ніж визначені генеральною, галузевою (регіональною) угодою.

Розмір тарифної ставки першого розряду залежить від економічного стану підприємства, це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відображає законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може оплачуватися праця за виконану працівником місячну або годинну норму праці.

На підприємствах, де договірна оплата праці регулюється на галузевому та регіональному рівнях, мінімальна тарифна ставка робітника першого розряду визначається за нормами відповідних угод.

На підприємствах, де договірна оплата праці регулюється лише на виробничому рівні (колективний договір), мінімальна тарифна ставка робітника першого розряду як обов’язковий елемент тарифної системи може визначатися орієнтовно за розміром цієї ставки в галузевій (регіональній) угоді чи розраховуватися самостійно на підприємстві.

В разі самостійного встановлення на підприємстві мінімальної тарифної ставки робітника першого розряду вона визначається добутком прийнятого в колективному договорі розміру мінімальної тарифної ставки робітника, який виконує просту роботу, яка не потребує кваліфікації, і тарифного коефіцієнта відповідного тарифного розряду. Підприємства бюджетної сфери для визначення розміру оплати праці працівників мають додержуватися Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, затвердженої постановою КМУ від 30.08.2002 р. № 1298. Посадові оклади (тарифні ставки) працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери визначають за розрядами Єдиної тарифної сітки шляхом множення окладу (ставки) працівника першого тарифного розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів i присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням із профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (ст. 96 КЗпП).

Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади та кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних i максимальних розмірів окладів на посаді.

Державні гарантії рівня заробітної плати в законодавстві України визначені статтями 3 і 8 Закону про оплату праці і статтею 95 КЗпП.

Статтею 8 Закону про оплату праці передбачено, що держава регулює оплату праці працівників на підприємствах усіх форм власності шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати.

Суть, склад і функція мінімальної заробітної плати визначаються нормами статті 95 КЗпП і статті 3 Закону про оплату праці.

Статтею 95 КЗпП визначено, що:

• мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також почасову норму праці (обсяг робіт);
• в мінімальну заробітну плату не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати;
• розмір мінімальної заробітної плати встановлюється та переглядається на підставі статей 9 і 10 Закону про оплату праці та не може бути нижче розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб;
• мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб.

Порядок установлення системи оплати праці на підприємстві

Система оплати обирається роботодавцем, але має бути узгоджена з працівниками у встановленому законодавством порядку.

Форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних i гарантійних виплат установлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм i гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) i відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій i винагород установлюються власником або уповноваженим ним органом.

Власник або уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Правильно підібрана система заробітної плати, яка враховує особливості трудового процесу та завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професією та кваліфікацією робітника, його особисті інтереси, є ефективним організаційним засобом і мотивуючим фактором. Тому роботодавцям доцільно періодично аналізувати ефективність системи, що застосовується на підприємстві, і за необхідності вносити до неї необхідні корективи.

Олена Ткаченко