Процедура відсторонення працівника від роботи передбачена в ст. 46 КЗпП. За загальним правилом, що міститься в зазначеній статті, роботодавець має відсторонити працівника від роботи у наступних випадках: появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.

У законодавстві відсутнє чітке визначення поняття «відсторонення від роботи», що на практиці призводить до помилок у застосуванні цього положення законодавства.

Під відстороненням працівника від роботи слід розуміти один із випадків, передбачених законодавством, призупинення трудових правовідносин, яке полягає в тимчасовому увільненні працівника від обов’язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором і тимчасове увільнення роботодавця від обов’язку забезпечувати працівника роботою або створювати умови для її виконання.

Тимчасове увільнення працівника від виконання його трудових обов’язків в порядку відсторонення від роботи, на умовах і підставах, установлених законодавством, за суттю не є дисциплінарним стягненням, а є особливим запобіжним заходом, який застосовується у виняткових випадках, і має на меті відвернення та/або попередження негативних наслідків.

Призупинення трудових відносин в такому випадку не тягне за собою обов’язкове їх припинення. При цьому на період усунення від роботи за працівником зберігається його робоче місце.

Відсторонення працівника від роботи законодавство не завжди пов’язує із призупиненням виплати заробітної плати за час відсторонення.

Відсторонення від роботи працівника здійснюється роботодавцем із підстав, передбачених законодавством, із власної ініціативи та/або на вимогу третіх сторін (суду, органів державного нагляду та контролю, й інших уповноважених органів).

Здійснюючи відсторонення від роботи працівника роботодавець зобов’язаний діяти на підставі, у межах наданих повноважень і в спосіб, що передбачені законом, неупереджено, дотримуватися принципу рівності перед законом, запобігаючи всім формам дискримінації, обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення:

• правова підстава для відсторонення від посади;
• наслідки відсторонення від посади для інших осіб;
• законодавчо встановлені гарантії відстороненого працівника на оплату праці, строки відсторонення, які мають відповідати часу, потрібному для усунення причин відсторонення, якщо тільки вповноваженим органом не визначено інший строк відсторонення.

Відсторонення від роботи оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, із викладенням підстав і строків відсторонення, із яким працівник має ознайомитися негайно під підпис, адже таке рішення має істотне значення в реалізації права працівника на працю. Якщо працівника, відстороненого від роботи, не звільнено з роботи відповідно до закону, він має право бути допущеним до роботи після усунення підстав або закінчення визначеного строку відсторонення, із якими пов’язувалося відсторонення працівника від роботи. Якщо в наказі (розпорядженні) про відсторонення працівника від роботи не визначено строк відсторонення, про допуск його до роботи видається наказ (розпорядження).