В начале ноября Верховная Рада приняла новый Трудовой кодекс за основу и в ближайшее время планирует проголосовать его в целом. Как Трудовой кодекс повлияет на жизнь HR-специалистов и наемных работников? Первая статья посвящена коллективному договору.

Новый Трудовой кодекс существенно расширяет роль коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. После его принятия большинству работодателей необходимо будет пересмотреть, уточнить и дополнить некоторые нормы коллективного договора.

Стоит вспомнить, с какой целью составляют коллективный договор. Дело в том, что некоторые нормы как действующего КЗоТ, так и проекта Трудового кодекса устанавливают только общие условия, порядок или гарантии трудовых отношений. Конкретизировать эти нормы имеет право сам работодатель. Он может устанавливать больший объем льгот и гарантий по сравнению с минимальными, предусмотренными законодательством. Также колдоговор может быть использован для заполнения пробелов в правах трудового коллектива и работодателя. То есть, в нем могут быть прописаны те нормы, о которых «забыл» законодатель. Главное, чтобы нормы колдоговора не ухудшали установленное Трудовым кодексом положение работников.

Что необходимо будет учесть в коллективном договоре после принятия Трудового кодекса?

Как и ранее, следует прописать:

• сроки выплаты зарплаты и ее размер за первую половину месяца: ее выплачивают регулярно в рабочие дни два раза в месяц через промежуток времени, не превышающий шестнадцати календарных дней, и не позднее семи дней после окончания месяца, за который ее выплачивают. Например, заработная плата может выплачиваться работникам за первую половину месяца в размере 50% от должностного оклада (тарифной ставки) 21 числа текущего месяца и 5 числа месяца, следующего за месяцем, за который ее выплачивают;
  
  
• продолжительность испытательного срока (она не может превышать 3-х месяцев в общем случае, 1 месяц — для работников рабочих профессий, 6 месяцев — для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей подразделений);
  
  
• продолжительность рабочей недели (5-дневная или 6-дневная) и второй выходной при 5-дневной рабочей неделе (общим выходным является воскресенье);
  
  
• введение работы сменами и суммированного рабочего времени;
  
  
• время начала и окончания смены;
  
  
• списки лиц, работающих на условиях ненормированного рабочего времени, продолжительность ежегодного дополнительного отпуска, который предоставляется таким работникам (до 7 календарных дней) и/или повышенный размер оплаты труда;
  
  
• продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда (до 35 календарных дней) и особенный характер работы (до 35 календарных дней);
  
  
• формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат;
  
  
• гарантии относительно зарплаты, поощрительных и компенсационных выплат;
  
  
• порядок оплаты за время командировки;
  
  
• порядок увольнения и категории лиц, которые имеют преимущественное право на оставление на работе.

В то же время в коллективный договор следует внести уточнения с учетом новых или измененных норм Трудового кодекса. Рассмотрим их:

• Продолжительность ежедневной работы. Трудовой кодекс предусматривает, что продолжительность ежедневной работы может быть продлена колдоговором, но не более чем до десяти часов при условии соблюдения недельной нормы рабочего времени (40 часов). Поэтому в колдоговоре следует прописать, сколько часов необходимо отработать в течение дня.
  
  
• Время перерыва в работе для отдыха. Оно не должно превышать двух часов и должно быть не менее 30 минут. В КЗоТ была прописана только верхняя граница такого перерыва. Поэтому если продолжительность обеденного перерыва составляет менее 30 минут, в колдоговор следует внести изменения.
  
  
• Оплата за работу в ночное время. В Трудовом кодексе предусмотрено увеличение минимального размера оплаты такого времени с 20% до 30% от тарифной ставки (оклада).
  
  
• Зарплата на период освоения нового производства. Предстоит установить порядок и размер доплаты к предыдущей средней зарплате на период освоения нового производства (новых видов продукции). В нынешнем КЗоТ продолжительность предоставления такой доплаты зафиксировали на срок не более шести месяцев.
  
  
• Расширение трудовой функции. Новая, довольно спорная норма, которая появилась в Трудовом кодексе, касается объема выполняемой работы. Теперь, если работодатель посчитает, что объем работы по трудовой функции работника не обеспечивает его полную занятость в течение нормальной продолжительности рабочего времени, то он может договориться с работником, как при заключении трудового договора, так и позже, в период его действия, о возложении на него дополнительных обязанностей без повышения интенсивности труда. В случае если работа по дополнительной функции оплачивается выше, чем работа по основной функции работника, ему назначается доплата по договоренности сторон. Очевидно, что работник как человек, в некой степени зависимый от работодателя, не всегда сможет отказаться от увеличения объема работ. Поэтому если эта норма не будет отменена, то представителям трудового коллектива следует настоять на внесении в колдоговор нормы относительно порядка возложения допобязанностей на работника.
  
  
• Приостановка трудовых отношений. Трудовой кодекс внес новое понятие «приостановка трудовых отношений». По нашему мнению, это еще одна лазейка для нарушения прав работников. Итак, теперь работодатель может, не увольняя работника, временно прекратить с ним трудовые отношения и не обеспечивать его это время работой и условиями для ее выполнения. В тоже время Трудовой кодекс дает перечень, когда приостановка трудовых отношений возможна: в случаях, предусмотренных коллективным или трудовым договором; на время выполнения гражданских, государственных или общественных обязанностей; на время забастовки; на время отстранения работника от работы; в других случаях временного освобождения работника от выполнения работы (должностных обязанностей), предусмотренных законом Украины. Как видим, работодатель не сможет недобросовестно воспользоваться этой нормой, если представители трудового коллектива настоят на четких ограничениях по ее применению в колдоговоре.
  
  
• Работники, самостоятельно планирующие свое рабочее время. Выделена новая категория работников в контексте Трудового кодекса — работники, самостоятельно планирующие свое рабочее время. К таким работникам отнесены руководители, работники, работающие дома, и другие категории работников, определенные колдоговором или правилами внутреннего трудового распорядка. Такие работники самостоятельно планируют свое рабочее время при условии соблюдения сроков выполнения работ. Если работодатель намерен организовать у себя такую категорию работников, то в колдоговоре следует прописать перечень должностей, по которым применяется эта норма, порядок их работы и оплаты.
  
  
• Предоставление отпусков. В настоящее время порядок предоставления отпусков, их продолжительность устанавливается Законом Украины «Об отпусках», в КЗоТ она не указана. Трудовой кодекс вместил в себя и эти нормы. Следует обратить внимание, что коллективным договором могут быть установлены другие виды отпусков, кроме общепринятых. Поэтому если предприятие планирует установить такие отпуска, это надо будет прописать в колдоговоре. В частности, предприятие может установить ежегодный дополнительный трудовой отпуск за стаж работы, за второй и следующие года, поощрительные отпуска. Минимальная продолжительность ежегодного основного отпуска увеличена до 28 календарных дней, в то время как на данный момент она составляет 24 календарных дня.

Обратите внимание! В Трудовом кодексе устанавливается и ежегодный основной трудовой отпуск продленной продолжительности (руководителям учебных заведений, инвалидам І и ІІ групп и пр.). Эта норма содержится сейчас в Законе «Об отпусках». Она перенесена в Трудовой кодекс без изменений. Но, к сожалению, законодатели недосмотрели, что ее нормы не согласуются с нормой, согласно которой ежегодный отпуск не может быть менее 28 дней. Поэтому, например, работникам лесной промышленности и работникам, занятым на подземных работах продленный отпуск предусмотрен такой же продолжительности, как и обычный, — 28 дней, а инвалидам III группы — и вовсе 26 дней. Надеемся, что эту недоработку до принятия последнего варианта Трудового кодекса исправят.

• Увеличение максимальной продолжительности отпуска без сохранения зарплаты. Теперь такой отпуск по семейным обстоятельствам или другим причинам может предоставляться на срок до трех месяцев. Считаем, что это «развяжет руки» недобросовестным работодателям, которые насильно отправляют работников в такие отпуска для экономии средств на зарплаты. Поэтому при составлении колдоговора можно ограничить этот срок в интересах работников.

Как видим, Трудовой кодекс содержит много противоречивых норм, в том числе таких, которые явно не в пользу работников. Надеемся, что при доработке проекта Трудового кодекса будет учтено общественное мнение, исправлены недочеты и нормы, ущемляющие права работников.

Геннадий Васильев