Правила внутреннего трудового распорядка (далее — Правила ВТР), на первый взгляд, кажутся пережитком советского времени и излишней формальностью, особенно для небольших частных предприятий. Однако это далеко не так. И ниже мы поясним, почему утвержденные Правила ВТР каждому работодателю необходимо иметь именно для себя и защиты своих интересов, а не в целях демонстрации проверяющему Инспекции по труду.

Законодательная обязательность Правил ВТР

Необходимость утверждения Правил ВТР на каждом предприятии, учреждении, организации предусмотрена ст. 142 КЗоТ, которая не содержит никакой диспозитивности в этом вопросе, а также иными статьями КЗоТ. Правила ВТР также «перекочевали» и в проект Трудового кодекса (далее — ТК), где в ст. 267 заявляется обязательность такого документа для каждого работодателя. Также, если ранее о необходимости Правил ВТР для «непредприятий» (т. е., к примеру, для представительств нерезидентов) можно было поспорить, теперь формулировка ТК «утверждаются работодателем» снимает все вопросы. Обязанность собственника ознакомить работника с Правилами ВТР предусмотрена в п. 2 ст. 29 КЗоТ (соответствующие нормы дублируются также в п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК).

Наличие утвержденных Правил ВТР и ознакомление всех работников с ними тщательно проверяется представителями Инспекции по труду в ходе проверок, что также подтверждается нормами Порядка проведения проверок должностными лицами Государственной инспекции Украины по вопросам труда и ее территориальных органов, утвержденного приказом Минсоцполитики от 02.07.2012 г. № 390.

Почему Правила ВТР нужны именно работодателю?

Наша практика участия в трудовых спорах показывает, что наличие утвержденных Правил ВТР, с которыми ознакомлен каждый сотрудник под подпись, является не просто формальностью, а именно важным доказательным инструментом, который может быть эффективно использован работодателем в случае споров по факту нарушения трудовой дисциплины.

Так как в настоящее время в Украине использование письменных трудовых договоров не является обязательным, на практике они заключаются очень редко.

Таким образом, Правила ВТР зачастую являются чуть ли не единственным документом, в котором урегулированы:

• обязанности сотрудника (систематическое невыполнение без уважительных причин обязанностей, установленных Правилами ВТР, является основанием для увольнения по п. 3 ст. 40 КЗоТ);
• продолжительность ежедневной работы (смены) согласно ч. 1 ст. 52 КЗоТ;
• время и окончание ежедневной работы (ст. 57 КЗоТ), в том числе категории работников с режимом гибкого рабочего времени, ненормированным рабочим временем;
• порядок сменности (ст. 58 КЗоТ);
• время начала и окончания перерыва (ч. 2 ст. 66 КЗоТ);
• порядок поощрения персонала (ст. 143 КЗоТ).

Детально содержимое Правил ВТР урегулировано Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 г. № 213, которые также в Правила ВТР включают:

• порядок принятия и увольнения;
• обязанности администрации;
• ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Конечно, несколько советизированный и архаичный язык упомянутых Типовых правил усложняет разработку собственных Правил ВТР на их основе. В связи с этим особенно радует, что в проекте ТК требования к содержимому вынесены в одну часть 2 ст. 267 и примерно отражают содержание Правил ВТР, описанное выше. Интересно, что в этой же статье проект ТК предлагает включать в Правила ВТР правила относительно организации труда, условий пребывания работника на территории юридического лица во время выполнения работы и после ее окончания.

Таким образом, зачастую именно положения Правил ВТР могут помочь работодателю привлечь работника в дисциплинарной ответственности в виде выговора либо увольнения, если трудовой договор в письменной форме не заключался либо не содержит детальной регламентации организации труда и обязанностей работника, а должностные инструкции отсутствуют. Однако для этого важно наполнить Правила ВТР именно «живыми» нормами, которые должны работать именно на данном предприятии с учетом его индивидуальных особенностей (с допустимым уровнем креатива), а не переписанными статьями КЗоТ.

Отказ проставить подпись об ознакомлении с правилами внутреннего трудового распорядка не является основанием для того, чтобы их не выполнять, что также подтверждается рядом судебных решений.

Несмотря на некоторую жесткость трудового законодательства в Украине, все же существуют возможности урегулирования некоторых вопросов на усмотрение работодателя.

Например, в разделе о принятии и увольнении персонала работодатель может детально урегулировать такие вопросы, как:

• список документов, которые новый работник должен предъявить при принятии на работу (включая документы, подтверждающие право на льготы, статус одинокой матери, матери с особым статусом в целях предоставления социального отпуска и пр.);
• порядок ознакомления с внутренними актами при принятии на работу;
• порядок фиксации прохождения (непрохождения) испытательного срока;
• ограничение совместной работы родственников для частных предприятий (например, в случае непосредственного подчинения);
• ограничение совместительства;
• порядок увольнения (подписание обходного листа; место выдачи трудовой книжки и иных документов, если кадровый учет ведется отдельно от основного места работы сотрудника; и пр.).

А в разделе о правах и обязанностях работников можно детально описать обязанность неразглашения коммерческой тайны и конфиденциальной информации.

Все вышеуказанные нюансы работы каждого частного предприятия очень фрагментарно урегулированы либо вообще игнорируются законодательством, поэтому их включение в Правила ВТР внесет ясность во многие вопросы, причем как для сторон трудового договора, так и для суда в случае спора.

Конечно, на практике рекомендуется иметь отдельные внутренние положения, регулирующие порядок обращения с конфиденциальной информацией, порядок направления в командировки, однако соответствующие положения можно включать также и на уровне Правил ВТР.

Несомненно, с введением обязательных трудовых договоров в письменной форме согласно новому ТК значение Правил ВТР будет несколько нивелировано, однако все равно и ТК относит Правила ВТР к обязательным документам, содержимое которого несколько шире содержимого трудового договора (если говорить об обязательных его элементах).

Интересно, что в ст. 146 ТК вводит понятие сотрудников, которые самостоятельно планируют свое рабочее время, и к ним относит руководителей юридических лиц и обособленных подразделений, работников, работающих дома, а также иные категории работников, определенные коллективным договором либо Правилами ВТР. Таким образом, учитывая редкость коллективных договоров на небольших предприятиях, перечисление таких категорий в Правилах ВТР будет необходимым для установления режима работы такого сотрудника, в том числе в случае спора.

Как утверждаются Правила ВТР?

Как ни странно, именно с процедурой утверждения Правил ВТР возникает много вопросов.

При проведении юридического и кадрового аудита в нашей практике в большинстве случаев оказывалось, что Правила ВТР утверждены исполнительным органом единолично. Так как согласно ст. 142 КЗоТ Правила ВТР утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и профкома, утвержденные в разрез с этими нормами Правила ВТР считаются недействительными, что подтверждается многочисленной судебной практикой. На практике возникали проблемы именно с процедурой такого утверждения, поскольку на небольших предприятиях чаще всего профкома не существует. В таких случаях непротиворечащим законодательству считалась разработка и представление Правил ВТР представительским органом трудового коллектива (например, советом трудового коллектива). Но даже если следовать таким либеральным рекомендациям, для предприятия с одним сотрудником (директором) утверждение Правил ВТР могло оказаться неразрешимой задачей.

Также мы бы не рекомендовали работодателям единолично утверждать нормы, подобные нормам Правил ВТР, в обход установленной процедуры в других внутренних документах. Например, в одном из недавних судебных решений было успешно оспорено установление новых правил в приказе работодателя в обход профсоюза (постановление Галицкого районного суда города Львова от 02.06.2015 г. по делу № 461/366/15-а, решение поддержано в апелляции). Подобные решения можно найти и в более «древней» судебной практике, например в решении Ялтинского городского суда от 18.06.2010 г. по делу № 2-2371, в котором суд признал недействительными соответствующие пункты Инструкции по охране труда, которые фактически представляли собой нормы ПВТР, утвержденные руководителем единолично.

В проекте ТК этот вопрос наконец-то упрощен, так как согласно той же ст. 267 ТК Правила ВТР теперь будут утверждаться именно работодателем по согласованию с профкомом, а работодателем — субъектом малого предпринимательства* — самостоятельно.
____________
* ТК не содержит определения работодателя — субъекта малого предпринимательства, однако мы предполагаем, что впоследствии может быть предложено руководствоваться определениями ч. 3 ст. 55 Хозяйственного кодекса Украины.

После утверждения Правил ВТР рекомендуется издать отдельный приказ, в котором регламентируется введение Правил ВТР в действие и порядок ознакомления с ними сотрудников. Общей рекомендацией является ознакомление сотрудников с Правилами ВТР под подпись, а в случае отказа — составление соответствующего акта. Следует отметить, что личное несогласие работника с положениями Правил ВТР и отказ поставить подпись об ознакомлении с ними не является основанием для того, чтобы их не выполнять, что также подтверждается рядом судебных решений (например, в определении апелляционного суда города Киева от 26.04.2012 г. по делу 22-6661).

Вывод

Таким образом, зачастую именно благодаря Правилам ВТР работодателям удается эффективно поддерживать трудовую дисциплину на предприятии и успешно привлекать к ответственности нарушителей.

Алеся Павлинская