Одним из самых распространенных оснований для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя является изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ Украины).

Согласно ч. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины, предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.

Учитывая положения ч. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины, предприятие вправе принимать решение относительно численности работников. Предприятие, принимаю во внимание экономическую обстановку и свои потребности в трудовой силе, вправе принять решение о расторжении трудовых отношений с частью работников в связи с сокращением численности и штата.

Однако следует иметь ввиду, что согласно абз. 1 ч. 1 ст. 60 Гражданского процессуального кодекса Украины, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. Таким образом, решение о сокращении численности и штата предприятием должно быть мотивированным, так как в случае обжалования работником своего увольнения на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины предприятие в суде обязано будет доказать правомерность свои действий.

Также необходимо обратить внимание на положения ч. 1 ст. 43 КЗоТ Украины, согласно которого расторжение трудового договора на основании, предусмотренном п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, может быть проведено только с предварительного согласия выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Таким образом, если на предприятии создан профсоюз и работник является его членом, то необходимо получить согласие профсоюза на увольнение такого работника с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 43 КЗоТ Украины.

Также необходимо учитывать положения ч. 3 ст. 40 КЗоТ Украины, согласно которой не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 этой статьи), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, если работник не явился на работу в последний рабочий день, то уволить его в этот день нельзя, поскольку в случае наличия у него листа нетрудоспособности его восстановят на работе в судебном порядке.

О предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее, чем за два месяца. Действующее законодательство не предусматривает исключение из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (не менее чем за 2 месяца) времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности. Как указано в абз. 6 п. 19 постановления Пленума Верховного Суд Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров», при несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал.

Согласно ст. 44 КЗоТ Украины, при прекращении трудового договора по основании, указанном в п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (средний месячный заработок исчисляется в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.1995 г. № 100).

Также необходимо обратить внимание, что согласно абз. 2 ч. 1 ст. 20 и п. 1 ч. 1 ст. 21 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы», в случае увольнения лиц, отнесенных к 1 и 2 категорий граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, в связи с сокращением численности или штата работников им выплачивается пособие в размере трехкратной среднемесячной заработной платы, кроме выходного пособия, предусмотренного ст. 44 КЗоТ Украины.

Следует помнить, что согласно ч. 1, ч. 2 ст. 47 КЗоТ Украины, собственник или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет. В случае увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа он обязан также в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы. В других случаях увольнения копия приказа выдается по требованию работника.

Также предприятие в день увольнения обязано выплатить работнику заработную плату за отработанный период, денежную компенсация за все неиспользованные дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска для работников, которые имеют детей или совершеннолетнего ребенка — инвалида с детства подгруппы А I группы, на основании ч. 1 ст. 83 КЗоТ Украины и ч. 1 ст. 24 Закона Украины «Об отпусках».

Кроме того, при увольнении работников в связи с сокращением необходимо учитывать ряд требований действующего трудового законодательства Украины.

Во-первых, требования ст. ст. 184, 186¹ КЗоТ Украины, в которых закреплены категории работников, с которыми не могут быть расторгнуты трудовые отношения по инициативе работодателя, в том числе и в связи с сокращением численности и штата.

Так согласно ч. 3 ст. 184 КЗоТ Украины, увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — при наличии медицинского заключения), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Согласно положений ст. 186¹ КЗоТ Украины, аналогичные гарантии распространяются также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей), приемных родителей.

Таким образом, в первую очередь необходимо выяснить какие из работников, которых предприятие планирует уволить, принадлежат к вышеуказанным категориям.

Во-вторых, требования ст. 42 КЗоТ Украины, в которой предусмотрено преимущественное право на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда.

Согласно ч. 1 ст. 42 КЗоТ Украины, при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Согласно ч. 2 ст. 42 КЗоТ Украины, при равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
• работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
• участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты»;
• авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
• работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;
• работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 20 и п. 1 ч. 1 ст. 21 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы», в случае увольнения в связи с сокращением численности или штата работников лица, отнесенные к 1 и 2 категорий граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, также имеют преимущественное право на оставление на работе.

Таким образом, принимая решение о сокращении каждого конкретного работника, необходимо рассматривать возможность наличия у него преимущественного права на оставление на работе.

В-третьих, согласно ч. 2 ст. 40 КЗоТ Украины, увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Согласно ч. 3 ст. 49² КЗоТ Украины, одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.

Таким образом, если на предприятии имеются вакантные должности по профессии или специальности работников, которые подлежат сокращения, то предприятие обязано предложить работнику такую должность и только после его отказа уволить в связи с сокращением численности и штата.

В-четвертых, требование ч. 1 ст. 42¹ КЗоТ Украины на преимущественное право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу в течение года после прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 42¹ КЗоТ Украины, работник, с которым расторгнут трудовой договор по основаниям, предусмотренным пунктом 1 статьи 40 КЗоТ Украины (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), в течение одного года имеет право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу, если владелец или уполномоченный им орган осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации.

Таким образом, если предприятие в течение года после прекращения трудовых отношений с работником на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины откроет вакансию и будет проводить прием на работу работников аналогичной квалификации, то уволенные работники будут иметь преимущественное право на заключение трудового договора с предприятием на такую новою вакансию.

Ирина Шляховская