У предприятия, деятельность которого осуществлялась в г. Луганске, оформлены работники, местонахождение которых на данный момент неизвестно. Как урегулировать взаимоотношения между работником и работодателем?

Поскольку в вопросе речь идет о боевых действиях на территории Луганской области, в лучшем случае работники стали вынужденными переселенцами.

Увольнение работников

Работодателю важно учесть, что, несмотря на то, что местонахождение работников неизвестно и связь с ними утрачена, оснований для увольнения за прогул нет.

Из документа. Работники, которые не выходят на работу в связи с перемещением из районов проведения антитеррористической операции, или те, которые остаются в таких районах во время проведения антитеррористической операции и не имеют возможности выходить на работу в связи с опасностью для жизни и здоровья, не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины на основании «прогул» (письмо Минсоцполитики от 08.07.2014 г. № 7302/3/14-14/13).

К тому же в случае восстановления работника в судебном порядке в его пользу может свидетельствовать ст. 3 Конституции. В частности, в ней указано, что человек, его жизнь и здоровье, честь и достоинство, неприкосновенность и безопасность являются наивысшей социальной ценностью. Соответственно, невыход на работу из-за реальной угрозы жизни и здоровью является уважительной причиной прогула.

Предоставление работнику отпуска

С целью урегулирования на законодательном уровне вопросов сохранения трудовых отношений и предоставления отпусков работникам по месту работы на территории АТО разработан законопроект «О внесении изменения в статью 25 Закона Украины «Об отпусках», которым предлагается предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы на весь период проведения антитеррористической операции.

Принятие указанного проекта будет способствовать сохранению рабочих мест за такими работниками, зачислению периода их отсутствия на работе в связи с проведением АТО в стаж работы и даст возможность таким работникам принять меры для сохранения их жизни и здоровья без риска потери работы. Об этом см. статью «Невыход на работу в зоне АТО: как действовать работодателю».

Таким образом, если у предприятия имеются финансовые возможности, то оно может отправить работников в оплачиваемый отпуск. Предоставляться может как ежегодный основной отпуск, так и ежегодные дополнительные отпуска.

Что касается неоплачиваемых отпусков, то здесь следует руководствоваться ст. 25, 26 Закона об отпусках.

Оформление простоя на предприятии

Время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) (ст. 113 КЗоТ). Простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой либо иными обстоятельствами (ст. 34 КЗоТ). В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца. Если же такая возможность отсутствует, то, конечно, перевод не производится. Следует отметить, что обязанность такого перевода для работодателя не установлена.

Кроме того, Минсоцполитики в письме от 11.08.2014 г. № 8946/0/14-14/13 сообщило, что невозможность возвращения работника на предприятие, находящееся в зоне проведения АТО, не является простоем.

Резюме

В рассматриваемом случае, можем рекомендовать несколько вариантов урегулирования взаимоотношений с сотрудниками, которые временно не могут выходить на работу в связи с происходящими событиями, а именно:

• увольнение работников;
• предоставление работникам ежегодного оплачиваемого отпуска или отпуска без сохранения заработной платы;
• оформление простоя на предприятии.

Ирина Петрусенко