Питання обов’язковості укладення колективного договору або ж, кажучи щиро, можливість уникнути такого укладення є важливим для малих та середніх підприємств, де відносини між роботодавцем та працівниками потребують не такого вже детального регулювання.

Логічно, що на невеликих підприємствах гарантії, які встановлюються для працівників згідно з колективним договором, часто бувають занадто обтяжливими для власників бізнесу, які в сучасних умовах не можуть повною мірою виконувати гарантії, визначені нормами радянського соціалістичного законодавства 40-річної давнини.

Водночас, державі в особі її органів більш вигідним є наявність на усіх підприємствах колективних договорів, завдяки чому питання забезпечення гарантій працівників переноситься саме на рівень відносин «роботодавець-працівник» і виключає з них державу.

Відповідно маємо ситуацію, коли невеликий роботодавець проти укладення колективного договору, держава — за, а наймані працівники зазвичай або неорганізовані, або просто не вбачають вигоди у лобіюванні укладення колективного договору.

Отже, розглянемо питання обов’язковості укладення колективного договору на малому чи середньому за обсягами підприємстві.

Відповідно до листа Мінсоцполітики від 07.04.2006 р. № 2411/0/14-08/18, Закон України «Про колективні договори і угоди», який визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів, передбачає укладення колективних договорів, угод на добровільній основі, що відповідає нормам Конвенцій Міжнародної організації праці, які ратифіковані Україною, — № 98 «Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів» та № 154 «Про сприяння колективним переговорам».

Разом з тим, відповідно до ч. 7 ст. 65 ГКУ на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства. Проте відповідно до ст. 4 ГКУ він не регулює трудові відносини. Господарський кодекс визначає основні засади господарювання в Україні і регулює господарські відносини, що виникають в процесі організації та здійснення господарської діяльності між суб’єктами господарювання, а також між цими суб’єктами та іншими учасниками відносин у сфері господарювання (ст. 1 ГКУ).

Відповідно до ст. 3 Закону України «Про колективні договори і угоди», яка описує суб’єктний склад сторін колективного договору, колективний договір укладається між роботодавцем з однієї сторони і одним або кількома профспілковими органами, а в разі відсутності таких органів — представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом, з іншої сторони.

При цьому згідно із ст. 4 цього Закону право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод надається сторонам соціального діалогу, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог.

Зокрема, Законом України «Про соціальний діалог в Україні» встановлено, що такими суб’єктами на локальному рівні є: сторона працівників, суб’єктами якої є первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності — вільно обрані для ведення колективних переговорів представники (представник) працівників; сторона роботодавця, суб’єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця.

Таким чином, можемо підсумувати, що обов’язковість укладення колективного договору на локальному рівні залежить власне від самого колективу, що по суті правильно — добиватися визнання та закріплення своїх гарантій повинні ті, для кого ці гарантії передбачені.

Володимир Єніч