Ситуация, когда работницу необходимо заменить другим работником на время ее декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, является довольно распространенной. Какие права имеют в таком случае декретчица и работник, который ее замещает? Как оформить другого работника на работу и какие нюансы следует учесть, чтобы не попасть в неудобную ситуацию?

Права и гарантии декретницы

Законодательство Украины гарантирует каждой женщине право на отдых, в частности, до, во время и после родов, чтобы в полной мере ощутить радость материнства. Поэтому согласно ст. 179 КЗоТ и ст. 18 Закона об отпусках после окончания отпуска по беременности и родам по желанию женщины ей предоставляется отпуск для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. Такая женщина на период пребывания в декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенком приобретает на предприятии статус «декретчицы».

Обратите внимание! Отпуск до трех лет может быть использован полностью или частями также и отцом ребенка, бабой, дедом или другими родственниками, которые фактически присматривают за ребенком, или лицом, которое усыновило или взяло под опеку ребенка, и одним из приемных родителей. В таком случае это лицо имеет такие же права, как и декретчица, а лицо, которое принимается на ее место, оформляется в порядке, аналогичном для замещения декретчицы.

На период отпуска для ухода за ребенком до достижения им трех лет (на основании медицинского заключения — до 6 лет) за работником сохраняется место работы (должность) на основании ст. 2 Закона об отпусках. Соответственно, после окончания отпуска работница имеет право и в дальнейшем работать на том же месте работы по той же должности.

Следует отметить, что работница имеет право выйти на работу не только после окончания отпуска для ухода за ребенком, но и в любое время по ее желанию.

При этом женщина может на свое усмотрение в любое время прекратить отпуск, а потом снова пойти в такой отпуск или, находясь в таком отпуске, приступить к работе на условиях неполного рабочего времени.

Вместе с тем следует подчеркнуть, что на сегодняшний день выход декретницы из отпуска для работы на условиях неполного рабочего времени немного утратил свою актуальность. Ведь до 01.07.2014 г. матерям, которые имеют детей возрастом до трех лет и вышли на работу в режиме неполного рабочего времени или дома, что подтверждалось справкой с места работы, или одновременно продолжали учебу с отрывом от производства, пособие по уходу за ребенком до достижения ним трех лет назначалось (выплачивалось) в полном размере. Но с 01.07.2014 г. такое пособие, в том числе и матерям, работающим на условиях неполного рабочего времени, не выплачивается — соответствующие нормы исключены из Закона «О государственной помощи семьям с детьми».

Работодатель не вправе вывести работницу из штата во время ее пребывания в отпуске для ухода за ребенком — об этом идет речь в письме Минсоцполитики от 16.05.2012 г. № 158/13/133-12 (далее — Письмо № 158).

Указанная категория работников также не может быть уволена по инициативе собственника или уполномоченного им органа, кроме случая полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТ).

Принятие и увольнение временного работника

На период пребывания работницы в отпуске для ухода за ребенком работодатель имеет право принять другого работника для замещения временно не занятой должности до фактического выхода на работу женщины, находящейся в отпуске. С таким работником заключается срочный трудовой договор (ст. 23 КЗоТ).

Принимать на работу работника по срочному трудовому договору на период отсутствия штатного работника можно не только на время отпуска по уходу за ребенком, но и уже во время отпуска по беременности и родам.

Работники, которые работают по срочному трудовому договору, имеют такие же права, как и те, которые работают по бессрочным договорам. То есть на работника, замещающего декретчицу, принятого на работу по срочному трудовому договору, распространяются нормы коллективного договора и правил внутреннего трудового распорядка. Он имеет право на отпуск в сроки и продолжительностью, предусмотренные Законом об отпусках, на пособие по временной нетрудоспособности и выплаты по общеобязательному социальному страхованию согласно Закона № 2240-III, социальные гарантии и льготы, установленные законодательством, в общем порядке.

Прием на работу должен происходить согласно штатному расписанию и должностному окладу, определенному штатным расписанием (Письмо № 158). То есть такому работнику нельзя установить другой оклад, нежели определенный штатным расписанием для данной должности.

Порядок оформления трудовых отношений по срочному трудовому договору такой же, как и по бессрочному. Но при этом нужно учесть определенные нюансы.

1. Работник подает заявление о приеме на работу, но в заявлении обязательно указывает на срочность трудовых отношений.

Например, формулировка в заявлении может быть такой: «Прошу принять меня на работу в бухгалтерский отдел на должность бухгалтера по срочному трудовому договору на период отпуска для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста бухгалтера Смирновой В. Ф. до дня фактического ее выхода из отпуска для ухода за ребенком».

2. На основании заявления выдается приказ о приеме на работу. В приказе обязательно следует указать «до фактического выхода основного работника на работу». Это предоставляет право работодателю уволить работника, принятого по срочному трудовому договору, в случае выхода декретчицы с отпуска по ее желанию раньше, нежели ребенку исполнится три года.

Например, формулировка в приказе может быть такой: «Левченко Галину Петровну принять в бухгалтерский отдел на должность бухгалтера по срочному трудовому договору с 1 октября 2014 года с окладом 3500 грн. в месяц согласно штатному расписанию, на период отпуска для ухода за ребенком до достижения ним трехлетнего возраста Смирновой Виктории Федоровны до дня фактического выхода Смирновой В. Ф. с отпуска для ухода за ребенком».

Обратите внимание! Срок, на который заключается трудовой договор, должен быть четко оговорен в заявлении работника и указан в приказе о приеме на работу.

3. На основании приказа вносится запись в трудовую книжку работника. Запись о срочном характере трудового договора в трудовую книжку не вносится.

О срочности трудового договора будет свидетельствовать запись об увольнении: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины».

Обратите внимание! В случае если у работника закончился отпуск для ухода за ребенком или же такой работник изъявил желание приступить к работе на условиях неполного рабочего времени, находясь в этом отпуске, он выходит на должность, которую занимал до получения этого отпуска. Другой работник, который на время пребывания указанного работника в отпуске работал на этой должности по срочному трудовому договору, подлежит увольнению по п. 2 ст. 36 КЗоТ (истечение срочного трудового договора).

В случае увольнения работника по п. 2 ст. 36 КЗоТ он не должен подавать заявление об увольнении, а работодатель не обязан предупреждать его об увольнении, поскольку во время принятия на работу работник давал согласие на заключение именно срочного трудового договора (см., в частности, определение Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 22.02.2012 г. № 6-2425св12). Увольнение в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ст. 36 КЗоТ проводится накануне дня выхода на работу основного работника.

Кроме того, работодатель должен четко соблюдать сроки увольнения. Ведь если после истечения срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие настоящего договора считается продленным на неопределенный срок (ст. 39¹ КЗоТ).

Увольнение оформляется приказом, формулировка которого, например, может быть такой: «Левченко Галину Петровну, бухгалтера бухгалтерского отдела, уволить с 1 декабря 2014 года в связи с истечением срока срочного трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины)».

Декретчица — директор, являющийся единственным работником предприятия

Директор, как и любой другой наемный работник на предприятии, имеет право на получение отпуска по беременности и родам и отпуска для ухода за ребенком.

Но возникает закономерный вопрос — кто должен предоставить директору такой отпуск и кто будет замещать его на протяжении этого времени?

Поскольку работодателем является как директор, так и учредители (общее собрание учредителей) предприятия, то предоставление отпуска нужно оформлять приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа (директора). Приказ о предоставлении отпуска директору предприятия, как правило, должен выдавать собственник (учредитель) этого предприятия или уполномоченный им орган, то есть работодатель, заключивший с директором трудовой договор (контракт).

Законодательством прямо не урегулирован вопрос относительно порядка оформления приказа по поводу предоставления отпуска руководителю предприятия, поэтому на практике бывают случаи, когда руководитель лично издает приказ о своем отпуске, предварительно согласовав этот вопрос в установленном порядке с работодателем.

Однако во время любого отпуска директор, как наемный работник, не обязан выполнять работу, определенную трудовым договором. Директор или собственник (учредитель) этого предприятия либо уполномоченный им орган (директор) может пригласить на эту должность на период отпуска директора другое лицо, которое в этот период будет нести полную юридическую ответственность как директор.

Такой «временный» работник, как и в общем случае, оформляется на работу по срочному трудовому договору с учетом всех вышеупомянутых нюансов.

Если это предусмотрено уставом или трудовым договором директора, на время его отпуска функции директора может выполнять один из учредителей.

Но при этом следует учесть ч. 2 ст. 65 ХКУ, предоставляющую собственнику предприятия право осуществлять управление предприятием непосредственно или через уполномоченные им органы, в случае если это предусмотрено в уставе предприятия или других учредительных документах.

Решение временно осуществлять деятельность без директора принимается на общем собрании участников (или собственником) и оформляется протоколом. Также следует учесть, что в этом случае вносятся изменения в ведомости о юридическом лице, содержащиеся в Едином государственном реестре юридических лиц и физических лиц — предпринимателей.

Обратите внимание на мнение фискальных органов, которое они часто высказывают в устных консультациях: выполнение учредителем функций директора без заключения трудового договора возможно, только когда предприятие не осуществляет хозяйственной деятельности и не получает доход. Поэтому, если учредитель (участник) желает осуществлять хозяйственную функцию, он обязан заключить трудовой договор с предприятием.

Елена Ткаченко