Работник работает по срочному трудовому договору, заключенному на период с 31 октября 2013 года по 30 октября 2014 года. До окончания срока договора его призвали на военную службу по призыву в связи с мобилизацией на особый период. Какими должны быть действия работодателя?

С внесением в марте и мае текущего года изменений в статью 119 КЗоТ работникам, призванным на военную службу по призыву в связи с мобилизацией, на особый период, обеспечено сохранение, но не более чем в течение одного года, места работы, должности и среднего заработка. Последний компенсируется с Государственного бюджета Украины в порядке, определенном Кабинетом Министров Украины.

Вместе с тем, учитывая многогранность трудовых отношений, возникающих в повседневной жизни, остаются неурегулированными некоторые вопросы, связанные с обеспечением определенных статьей 119 КЗоТ гарантий.

В частности, довольно часто возникают вопросы, касающиеся того, как поступить если с работником заключен срочный трудовой договор, но до окончания срока его действия работника призывают на военную службу по призыву в связи с мобилизацией на особый период.

В части второй статьи 23 КЗоТ установлено общее правило относительно ограничения заключения срочных трудовых договоров. Так, в соответствии с положением указанной статьи срочные трудовые договоры разрешается заключать лишь в том случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательством.

В пункте 9 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 (далее — Постановление № 9) отмечено, что заключение трудового договора на определенный срок, при отсутствии условий, указанных в части второй статьи 23 КЗоТ, являются основанием для признания его недействительным в части определения срока.

Законодательством не установлено каких-либо различий между правовым положением работников, заключивших срочные трудовые договоры, и работников, работающих по бессрочным трудовым договорам, в частности, и относительно распространения на них установленных законом гарантий, льгот и компенсаций. То есть предусмотренные статьей 119 КЗоТ гарантии распространяются на всех без исключения работников независимо от того, работают они по срочному или бессрочному трудовому договору. Различия касаются лишь некоторых определенных законодательством особенностей расторжения срочного трудового договора. Так, прекращение трудового договора по окончании его срока не нуждается в представлении заявления или каком-либо волеизъявлении работника, поскольку о своем решении заключить трудовой договор на определенный срок работник сообщил работодателю в заявлении о приеме на работу. Работодатель, в свою очередь, не обязан предупреждать работника о будущем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора.

Обратить внимание. Предусмотренные статьей 119 КЗоТ гарантии распространяются на всех без исключения работников независимо от того, работают они по срочному или бессрочному трудовому договору.

В части первой статьи 39¹ КЗоТ урегулирована ситуация, когда работодатель не издал приказ об увольнении работника, а работник не настаивает на расторжении трудового договора в связи с окончанием его срока. В таком случае в соответствии с требованиями указанной статьи действие данного договора считается продленным на неопределенный срок.

Следовательно, если работодатель не желает продолжать трудовые отношения с работником, призванным на военную службу по призыву в связи с мобилизацией, на особый период, он должен заявить о своем желании прекратить такой трудовой договор, издав соответствующий приказ об увольнении указанного работника, и учесть при этом требования статьи 119 КЗоТ относительно сохранения (но не более чем в течение одного года) места работы, должности и среднего заработка. Ситуация по практической реализации этого решения усложнена тем, что на период издания указанного приказа работодатель не владеет информацией о времени фактического освобождения мобилизованного работника от прохождения военной службы.

Вместе с тем Пленум Верховного Суда Украины в пункте 7 Постановления № 9 разъясняет, что срок действия трудового договора может определяться не только конкретным сроком, но и временем наступления определенного события. Поэтому, формулируя текст приказа об освобождения от исполнения обязанностей и последующем прекращении срочного трудового договора, срок прекращения такого договора следует определять, привязываясь к окончанию действия обстоятельств, повлекших продление срока его действия.

Если мобилизованный работник будет проходить военную службу больше года, окончание срока действия продленного трудового договора нужно определять, руководствуясь требованиями части второй статьи 241¹ КЗоТ, поскольку в этом случае срок сохранения рабочего места исчисляется годами.

Обратить внимание. Если же срок окончания действия трудового договора будет попадать на праздничный, выходной или нерабочий день, определять дату прекращения трудового договора следует с учетом требований части пятой статьи 241¹ КЗоТ, т. е. днем окончания срока считается ближайший рабочий день.

Пример. С работником был заключен срочный трудовой договор, действие которого заканчивается 30 октября 2014 года. До окончания указанного срока работник представил по месту работы повестку о его мобилизации от 9 апреля 2014 года № 110. На предприятии может быть издан такой приказ об освобождении работника от исполнения обязанностей и последующем его увольнении.

Вышеописанный механизм продления срока действия трудового договора до наступления определенного события является аналогичным по содержанию механизму, определенному статьей 3 Закона Украины «Об отпусках» от 15 ноября 1996 года № 504/96-ВР, когда в случае предоставления работнику отпуска, который полностью или частично превышает срок трудового договора, действие трудового договора продлевается до окончания отпуска.

Игорь Дегнера