Применение взысканий к работникам

Кадры, как известно, решают все. Потому немудрено, что работодатели уделяют своему персоналу значительную часть своего внимания. Как правило, когда речь заходит о взаимоотношениях персонала и работодателя, мы слышим исключительно о таких вещах, как правильная мотивация и стимулирование работников. Нередко в таких случаях ассоциативный ряд наполнен такими понятиями, как соцобеспечение работников и соблюдение их трудовых прав и гарантий. Однако, как и у всякой медали, у этих взаимоотношений существует и другая сторона. К тому же наравне с прочими мотивационно-стимулировочными инструментами метод «кнута и пряника» завоевал довольно прочные позиции.

Чтобы ни говорили о незащищенности работодателя и безграничности прав работников, действующее трудовое законодательство таки позволяет найти гармоничный баланс между тем и другим. И дабы увериться в этом, предлагаем сегодня поговорить именно о «кнутовой» составляющей. В частности, о применении к работникам взысканий.

Виды взысканий

В соответствии с положениями ст. 147 КЗоТ мерами дисциплинарного взыскания являются:

выговор;
увольнение.

При этом помимо упомянутых «классических» мер, специальными актами могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Так, например, для отдельных категорий работников законодательно предусмотрены специальные взыскивающие меры.

Некоторые специфические дисциплинарные взыскания:

Госслужащие

предупреждение о неполном служебном соответствии
задержка до одного года присвоения очередного ранга или назначения на более высокую должность
(ст. 14 Закона «О государственной службе»)

Судьи

понижение квалификационного класса
(ст. 32 Закона «О статусе судей»)

Работники прокуратуры

понижение в классном чине
понижение в должности
лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Украины»
увольнение с лишением классного чина
(ст. 9 Дисциплинарного устава прокуратуры Украины)

Работники органов внутренних дел

устное замечание
замечание
строгий выговор
предупреждение о неполном служебном соответствии
понижение в специальном звании на одну ступень
увольнение с должности или из органов внутренних дел
(ст. 12 Дисциплинарного устава органов внутренних дел Украины)

Служащие вооруженных сил

строгий выговор
лишение очередного увольнения из части или с корабля на берег
назначение вне очереди в наряд
лишение воинского звания
предупреждение о неполном служебном соответствии
понижение в должности
понижение в военном звании на одну ступень
понижение в военном звании на одну ступень с переводом на более низкую должность
(Дисциплинарный устав Вооруженных Сил Украины)

Должностные лица таможенной службы

замечание
задержка на период до одного года присвоения очередного специального звания
понижение в специальном звании на одну ступень
предупреждение о неполном служебном соответствии
увольнение из таможенного органа
(п. 23 Дисциплинарного устава таможенной службы Украины)

Говоря о специальных актах, устанавливающих дисциплинарную ответственность, следует иметь в виду такой нюанс. В соответствии с п. 22 ст. 92 Конституции квалификация дисциплинарных правонарушений и мера ответственности за них должна определяться исключительно законами.

Исходя из этого, несмотря на диспозитивность положений ст. 147 КЗоТ, в общем случае к работнику может применяться только выговор или увольнение.

Еще одним важным моментом, который следует учитывать, является возможность применения только какого-либо одного вида взыскания. Как сказано в ст. 149 КЗоТ — за одно и то же нарушение работник не может быть уволен с одновременным вынесением выговора.

Однако при этом, если правонарушение или его последствие будет выходить за «трудовые» рамки, привлечение к дисциплинарной ответственности не освобождает от прочих видов ответственности. Так, в частности, ст. 130 КЗоТ установлено привлечение к материальной ответственности независимо от наложения дисциплинарного взыскания.

Основания для применения взыскания

Как установлено ст. 147 КЗоТ, взыскание может быть применено к работнику за нарушение трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина, напомним, регулируется правилами внутреннего трудового распорядка и положениями трудового (коллективного) договора и обязанность соблюдения трудовой дисциплины работниками закреплена в ст. 139 КЗоТ.

В качестве дисциплинарного поступка может расцениваться невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей. Следует заметить, что невыполнение работником незаконных распоряжений руководителя или работы, необусловленной трудовым договором, не может рассматриваться как дисциплинарное правонарушение. Поскольку запрет подобных требований работодателя закреплен в ст. 31 КЗоТ.

Особого внимания заслуживает рассмотрение применения взыскания в виде увольнения. Несмотря на то что данная мера является в некоем роде общей, практически применить ее можно исключительно в законодательно определенных случаях. Иными словами, данная мера дисциплинарного взыскания в контексте трудового законодательства рассматривается как расторжение по инициативе собственника. Следовательно, прибегнуть к ее использованию можно при наличии определенных оснований и соблюдении ряда условий.

Основания и условия применения взыскания в виде увольнения:

Систематическое, без уважительных причин невыполнение трудовых обязанностей
Допускается, если к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, которое не утратило своей юридической силы по давности или не снято досрочно (п. 3 ст. 40 и КЗоТ, п. 23 Постановления № 9)*
Прогул без уважительных причин
Прогулом в данном случае считается отсутствие на работе целый день (например, самовольное использование дня отгула или отпуска), а также отсутствие на работе более трех часов подряд или суммарно. При этом не считается прогулом невыход на работу в связи с незаконным переводом (п. 4 ст. 40 и ст. 43 КЗоТ, п. 24 Постановления № 9)*
Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения
Состояние опьянения может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими доказательными документами (п. 7 ст. 40 и ст. 43 КЗоТ, п. 25 Постановления № 9)*
Установление в законодательном порядке факта совершения по месту работы хищения
Допускается, если такое деяние установлено вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного влияния (п. 8 ст. 40 и ст. 43 КЗоТ)
Одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей
Могут быть уволены только руководители предприятий (обособленных подразделений) и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, а также должностные лица таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами (п. 1 ст. 41 и ст. 43 КЗоТ)
Утрата доверия
Применительно только к виновным действиям работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 2 ст. 41 и ст. 43 КЗоТ)*
Совершение аморального поступка
Может быть применено только к работникам, выполняющим воспитательные функции (например, учителям, социальным педагогам, методистам). Увольнение на данном основании допускается и за совершенные аморальные поступки, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, например, в общественном месте (п. 3 ст. 41 и ст. 43 КЗоТ, п. 28 Постановления № 9)*
_____________
* Для увольнения на этом основании также необходимо согласие профсоюза (ст. 43 КЗоТ).

При расторжении трудового договора на вышеперечисленных основаниях необходимо также учитывать требование ч. 3 ст. 40 КЗоТ о недопустимости увольнения работника в период нахождения его в отпуске или на больничном.

Также необходимо обратить внимание на то, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому вопрос о нарушении трудовой дисциплины решается работодателем по своему усмотрению самостоятельно. Кроме того, ст. 152 КЗоТ работодателю предоставлено право передачи решения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности на рассмотрение трудового коллектива либо его орган.

Срок применения взыскания

Взыскание применяется непосредственно после выявления нарушения, но не позднее одного месяца со дня такого выявления. При этом по истечении более шести месяцев со дня совершения нарушения дисциплинарное взыскание за таковое не может быть наложено.

Стоит заметить, что при отсчете месячного срока для применения взыскания со дня выявления нарушения время нахождения на «больничном» или в отпуске не учитывается (ст. 148 КЗоТ). К тому же обращаем внимание, что законодательно не предусмотрено перенесение или продление указанных сроков по каким-либо, скажем, уважительным причинам.

В русле разговора о сроках, отметим следующее. Если на протяжении года со дня наложения взыскания работник не подвергается новому дисциплинарному взысканию, считается, что такой работник не имеет дисциплинарного взыскания. Также если на протяжении этого срока работник не допускал новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник, то взыскание может быть снято и досрочно (ст. 151 КЗоТ). Как правило, на протяжении срока действия дисциплинарного взыскания к работнику не применяются меры поощрения. Но бывают и исключения, когда в виде поощрения с него досрочно снимается дисциплинарное взыскание.

Кстати, как отмечает Минтруда в письме от 21.09.2009 г. № 10712/0/14-09/13, действие дисциплинарного взыскания вовсе не повод для невыплаты производственных премий. По мнению главного трудового ведомства, те премии, выплата которых не является поощрительной мерой, а обусловлена производственными заданиями и функциями, «проштрафившемуся» работнику выплачивают на общих основаниях.

Оформление взысканий

Прежде всего напомним, что право применения дисциплинарного взыскания законодательно делегировано тому органу (лицу), которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность). В случаях с работниками, подпадающими под сферу действия специальных дисциплинарных актов, взыскания могут применяться вышестоящим органом (ст. 147¹ КЗоТ).

Поскольку для применения взыскания необходимо установление самого факта нарушения трудовой дисциплины, фиксирование такового может осуществляться локальными (внутренними) документами работодателя. Для этих целей, как правило, используются различные докладные записки, протоколы, акты и пр.

Непосредственно алгоритм порядка применения взыскания установлен ст. 149 КЗоТ.

Перед тем как принять решение о наложении дисциплинарного взыскания, работодатель обязан истребовать у нарушителя пояснения в письменном виде. Иначе говоря, помимо документов, фиксирующих факт нарушения «к делу», необходимо приложить объяснительную записку (ну и возможно какие-либо иные пояснительно-оправдательные документы при их наличии) нарушителя.

На основании собранных документов и информации, а также с учетом степени тяжести совершенного проступка, причиненного им ущерба, обстоятельств, при которых проступок совершен, показателей предыдущей трудодеятельности работника работодатель и выносит решение.

Документируется данное решение посредством составления приказа или распоряжения работодателя, с обязательным ознакомлением с его содержанием под расписку работника.

Говоря о документировании, следует помнить о «традиции» составления соответствующих актов в случае отказа работника от предоставления объяснений или ознакомления с приказом.

В случае увольнения работника необходимо придерживаться общего порядка проведения этой процедуры — оформление «обходных», окончательный расчет, выдача надлежащим образом заполненной трудовой книжки и т. д.

А вот сведения о применении взыскания в виде выговора в трудовую книжку, вопреки бытующему мнению, не заносятся (ст. 48 КЗоТ, п. 2.2 Инструкции № 58).

Обжалование взыскания

Дисциплинарные взыскания в контексте трудового законодательства можно приравнять к «традиционным» трудовым спорам. Поэтому обжалование взыскания проводится в общеустановленном порядке. Напомним, рассмотрению трудовых споров посвящена гл. XV КЗоТ.

Елена Волошина