В период экономической и политической турбулентности одним из наиболее важных факторов для персональных финансов каждого человека является стабильность курса национальной валюты и влияние его на уровень дохода.

Особо актуален такой вопрос для сотрудников представительств иностранных компаний, заработная плата которых часто привязана к иностранной валюте — либо фактически, либо формально-юридически.

Рассмотрим возможность привязки заработной платы сотрудников таких представительств к иностранной валюте и последствия такой привязки, а именно пересчитывается ли уровень заработной платы в случае колебаний курса.

Данный момент давно является спорным и урегулирован неоднозначно. Ни о каком постоянстве мнений по этому поводу (в том числе и среди разных государственных органов) говорить не приходится. Вернее было бы сказать об актуальной позиции госорганов в этом вопросе.

И речь вести приходится именно о позиции госорганов, а не о требованиях законодательства, поскольку нормативные документы в сфере оплаты труда никак не раскрывают этот вопрос. Исключение составляет лишь частный случай — выплата заработной платы работникам-нерезидентам в представительствах иностранных компаний.

Последние актуальные разъяснения по этому вопросу датированы летом 2013 года. Так, Минсоцполитики в письме от 22.08.2013 г. № 923/13/84-13 допускает возможность установления заработной платы в привязке к иностранной валюте, отмечая в заключительной части письма:

«В случае если в коллективном договоре размеры заработной платы установлены в привязке к иностранной валюте, а выплата осуществляется в гривне, то, по нашему мнению, должны быть обусловлены требования относительно осуществления пересчета иностранной валюты в гривню в соответствии с курсом НБУ, действующим на момент начисления заработной платы».

Важно правильно оценить смысл этого письма — в нем не говорится, что можно привязываться к валюте, а сказано, что если выплаты привязаны к валюте (законно или нет — не обсуждается), то нужно пересчитывать их в гривню.

При этом стоит обратить внимание, что письмо издано летом 2013 года, когда курс гривни был стабилен. Сейчас же — в период борьбы с валютными спекуляциями — позиция госорганов может уже не быть столь либеральной.

Но так или иначе, на сегодня можно допустить возможность пересчета заработной платы в связи с изменением валютных курсов.

Можно даже предложить установить заработную плату в гривнях на определенную дату и заложить определенный механизм индексации по формуле:

ЗПТ = БЗП + БЗП х (Кп – Кб), где

ЗПТ — заработная плата за текущий месяц;
БЗП — базовая заработная плата;
Кп — курс Нацбанка к валюте на первую (или последнюю) календарную дату отчетного месяца;
Кб — курс Нацбанка к валюте на дату установления базовой заработной платы.

Данная формула позволяет изменять величину заработной платы как при росте, так и при падении курса гривни.

И вопросов с ростом не возникает, но совсем иная ситуация в случае падения курса гривни — подобное изменение размера зарплаты может трактоваться как ухудшение условий труда и согласно ст. 9 КЗоТ может быть признано недействительным.

Можно, конечно, переложить все бремя финансовых потерь на плечи только работодателя, установив следующее ограничение для проведения индексации: «В случае отрицательного значения разницы Кп – Кб, индексация не проводится». Но работодатель может не согласиться на такие оговорки.

С другой стороны, подобный механизм реально имеет значение при значительных колебаниях курса. В практике полно случаев, когда курс значительно рос, и почти отсутствуют примеры, когда курс значительно «откатывался» назад. В связи с этим, можно установить ограничение следующего рода: «Индексация проводится только в случае, если значение разницы Кп – Кб более чем на 5% превышает значение Кб». Это даст возможность нивелировать мелкие колебания курса (для наглядности, 5% от 10 грн. — это 50 копеек).

Также стоит обратить внимание на коллективный договор, как регламентирующий документ по оплате труда. У многих компаний такой договор не заключен. Это отнюдь не означает, что без него нельзя применять подобные механизмы, соответствующие условия можно прописывать либо в положении об оплате труда, либо в индивидуальных договорах с сотрудниками.

В любом случае, упоминание об этом в коллективном договоре, который прошел государственную регистрацию, было бы дополнительным доводом законности использования такого механизма расчета заработной платы.

Сергей Лисица