22 апреля 2013 года был зарегистрирован проект Трудового кодекса Украины под № 2902 (далее — ТК), который позиционировали как новый. Однако при ознакомлении с документом оказывается, что он представляет собой в незначительной мере отредактированную версию предыдущего проекта № 1108 от 04.12.2007. Одно из самых резонансных условий касательно продолжительности рабочего дня до 12 часов из текста исчезло — и одним мифом стало меньше. Странно, но почему-то редко обращают внимание на то, что эта норма касалась максимальной продолжительности ежедневной работы именно при суммированном учете рабочего времени (а условия его применения в обязательном порядке устанавливались в колдоговоре либо актом работодателя по согласованию с профсоюзом). В то же время в данный момент в Украине действуют Методические рекомендации по применению суммированного учета рабочего времени (утверждены приказом Минсоцполитики от 19.04.2006 № 138), согласно которым работодатель может либо по согласованию с профсоюзом, либо в колдоговоре установить продолжительность ежедневной работы до 12 часов за смену. Причем это положение благополучно применяется на практике и не вызывает возмущений в прессе. Непонятно, однако, как будет урегулирован суммированный учет рабочего времени после принятия ТК, ведь из статьи 143 теперь убрали все детализирующие положения.

Что касается других условий, вызывающих бурную реакцию общественности, следует отметить, что цитируют их в основном отдельно от контекста.

Например, буря возмущения вокруг вопроса расторжения трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя в случае уклонения работника от проведения профилактических прививок или прохождения медосмотра может немного утихнуть, если внимательно прочитать законодательную норму. Так, согласно ч. 3 ст. 105 ТК трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут без предупреждения о предстоящем увольнении в случае уклонения работника от обязательных профилактических прививок против инфекционных болезней или от периодического прохождения медицинского осмотра. Однако согласно ст. 86 ТК касается это положение только тех работников, которые в соответствии с законодательством обязаны периодически проходить медицинский осмотр (например, работники, занятые на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда в соответствии со ст. 278 ТК) и подлежат обязательному профилактическому прививанию против инфекционных болезней. Кроме того, требования относительно необходимости прививок не применяются к работникам, которым они противопоказаны (ч. 2 ст. 86). При этом увольнение является крайней мерой, применимой только в случае упорного уклонения после применения предварительной санкции — отстранения от работы без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 86 ТК).

Как недостаток проекта ТК почему-то также называют возможность работодателя издавать свои приказы, распоряжения и решения, указывая при этом, что это позволит работодателю не заключать коллективный договор и в большинстве случаев не согласовывать текст таких документов с профсоюзами. Посмотрим, что предлагает нам ТК на самом деле. Да, действительно, согласно ст. 13 работодатель имеет право самостоятельно принимать свои нормативные акты. Но и в нынешних условиях он может это делать, поскольку это необходимо в рамках ведения хозяйственной деятельности. Согласно проекту ТК нормативные акты работодателя не могут противоречить актам трудового законодательства, коллективным соглашениям, коллективному договору, а также учредительным документам работодателя — юридического лица. В случаях, предусмотренных законом, коллективными соглашениями и договорами, такие акты принимаются работодателем с учетом предложений или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Таким образом, случаи, в которых необходимо согласование с профсоюзами, могут быть установлены во время переговорного процесса по заключению коллективного договора. А коллективные переговоры, в свою очередь, являются согласно ч. 4 ст. 341 ТК обязательными, если с таким предложением выступила одна из сторон. Уклонение от коллективных переговоров влечет за собой установленную законом ответственность.

Опасение по поводу того, что трудовая неделя станет на основании ст. 137 ТК шестидневной, а рабочее время согласно ст. 143 ТК — бесконечным, также не имеют под собой правовых оснований. Обе эти статьи ТК содержат оговорку о том, что длительность шестидневной рабочей недели, а также длительность рабочего времени при его суммированном учете не должны превышать нормального количества рабочих часов, установленных в статьях 131 и 132. Обратившись к статье 131 ТК, мы находим следующие условия:

Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Коллективным договором, нормативным актом работодателя может быть установлена меньшая недельная норма рабочего времени, что не влечет за собой какого-либо уменьшения оплаты труда. Статья 132 регулирует сокращенное рабочее время.

Отдельно хотелось бы обратить внимание на мнение о том, что запрет разглашения конфиденциальной информации является негативным новшеством. В настоящее время в Украине (в отличие от многих европейских стран) привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за такое разглашение невозможно (если только такое основание не было предусмотрено в контракте с работником). Хотя уголовная ответственность все же предусмотрена в ст. 232 Уголовного кодекса (условием является разглашение коммерческой или банковской тайны по корыстным либо иным личным мотивам и причиненный этим существенный ущерб предприятию). Согласно же п. 2 ч. 2 ст. 104 ТК словоохотливых можно будет уволить за разглашение государственной тайны, коммерческой либо иной охраняемой законом информации, которая в связи с выполнением трудовых обязанностей стала известна работнику, подписавшему обязательство о неразглашении или трудовой договор с условием о неразглашении этой информации. В рамках этого положения, конечно, нельзя исключить злоупотребления со стороны работодателя, который вдруг может решить отнести к коммерческой тайне даже незначительные мелочи. Но дисциплинирующий эффект эта законодательная норма на работников скорее всего произведет. Вдобавок ко всему, позитивно оценят норму международные компании, которые очень уж не любят, когда сотрудники открыто болтают о размере своих заработных плат.

Напоследок уточним, что испытательный срок продолжительностью 6 месяцев может устанавливаться не для всех, как указано в некоторых комментариях к ТК. Это условие может касаться только руководителей юридических лиц, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей обособленных подразделений юридических лиц, а также других категорий работников в случаях, предусмотренных законом (ст. 48 ТК), что является вполне оправданным нововведением. Для работников по-прежнему испытание будет длиться до 3-х месяцев, а для рабочих — не более 1-го месяца.

Проведя краткий анализ информации, которую можно легко найти в сети Internet, мы не ставили перед собою цель идеализировать проект ТК № 2902. Безусловно, документ содержит множество нововведений, однозначная оценка которых является достаточно сложной задачей. Одни положения могут оценить позитивно работники, иные — работодатели. Но спорить с тем, что принятие долгожданного унифицированного документа будет важным событием в сфере трудового права, не приходится. В результате появления Трудового кодекса Украины сократится количество нормативно-правовых актов, что упростит работу специалистов кадровых и юридических служб.

Алеся Павлинская, Алла Надзён