В небольших частных предприятиях довольно распространена практика, когда однодневный невыход на работу согласовывается лишь в порядке обсуждения этого вопроса с начальством по телефону. Соответственно, при этом не идет речь о каком-либо кадровом документировании. В дальнейшем, как правило, это не вызывает никаких проблем, поскольку такой однодневный отпуск не признается прогулом по неуважительным причинам. Однако такое взаимопонимание между работником и его руководством не всегда оказывается надежным. Пример тому привел один из работников, который описал ситуацию, в которую он попал по воле своего начальника.

Так, на предприятии, где он работает, устоялась взаимоприемлемая практика, когда для личных нужд работник может оперативно согласовать свой краткосрочный невыход на работу с начальником в телефонном режиме. Что и было осуществлено работником дважды в марте и апреле (по одному дню). Однако благополучно забыть об этом работнику не получилось, так как в конце мая к нему поступила просьба от начальника (с которым согласовывалось отсутствие на работе) о предоставлении ему объяснительных записок о причинах прогула в указанные дни. Как избежать написания объяснительной и какие при этом нужно использовать аргументы?

Позиция 1. Ст. 148 КЗоТ определяет, что дисциплинарное взыскание не может быть применено по истечении более чем месячного срока с момента выявления проступка. При этом ст. 149 КЗоТ предполагает, что до применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен запросить у нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения о произошедшем. Содержание объяснительной записки в дальнейшем должно повлиять на определение дисциплинарного взыскания.

При этом следует учесть, что лишь после получения работодателем объяснительной записки им будет определено, имело ли место нарушение трудовой дисциплины в действиях работника. Это и станет точкой отсчета срока применения дисциплинарного взыскания, если основания для этого будут.

Позиция 2. Давать или не давать пояснения в данном случае — право работника. При этом момент, когда был допущен дисциплинарный проступок, значения не имеет. Однако, если, действительно, есть уважительные причины для прогула, их можно указать, чтоб они были учтены при решении вопроса о применении взыскания.

Трудовое законодательство определяет объяснительную записку как обязательную часть процедуры привлечения работника к дисциплинарному взысканию за совершение им нарушения трудовой дисциплины. Об этом свидетельствует содержание ч. 1 ст. 149 КЗоТ, определяющей, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить у нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения. То есть, строго следуя букве закона, объяснительная записка нужна не для того, чтоб установить факт наличия дисциплинарного проступка, а для того, чтоб получить пояснения сотрудника об обстоятельствах, при которых было совершено нарушение трудовой дисциплины.

Исходя из этого, для того, чтобы начальник мог просить у работника написать объяснительную записку, должен быть установлен факт совершения последним дисциплинарного проступка. В случае, описанном работником, нарушение трудовой дисциплины не усматривается по причине того, что его отсутствие на рабочем месте было согласовано с руководством. Потому квалифицировать эти действия как «прогул по неуважительной причине» нельзя, так как основанием для отсутствия на работе являются как раз таки уважительные причины:

1) согласование этого обстоятельства с руководством;
2) «добро» начальства на отсутствие работника на рабочем месте обусловливает уважительность причин «прогула».

Важно упомянуть, что вопрос согласования с руководством отсутствия на рабочем месте имеет ключевое значение для квалификации действий работника как прогула по неуважительным причинам. Об этом, в частности, косвенно упоминается в п. 24 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров». Причем форма этого согласования не является решающим фактором, в отличие от самого факта его наличия.

Проблемой в данном случае является то, что подтверждение согласования такого отсутствия работник не может предоставить (ведь никакое кадровое делопроизводство по этому поводу не велось). При этом в пользу работодателя может сыграть, к примеру, факт наличия на предприятии системы контроля присутствия работников на рабочих местах, зафиксировавшей отсутствие работника в указанные дни на рабочем месте. Или в крайнем и маловероятном случае — составленный акт об отсутствии на рабочем месте работника, о котором работодатель в дальнейшем умолчал. То есть формально у работодателя могут быть основания обвинить работника в прогуле. Однако может ли это послужить основанием для применения к нему дисциплинарного взыскания?

Если исходить из того, что работодатель настаивает на том, что дисциплинарный проступок работником все же был допущен, необходимо учесть следующее.

Во-первых, срок применения к работнику дисциплинарного взыскания, установленный в ст. 148 КЗоТ (один месяц), уже истек (о чем указал работник). Ведь согласно положениям этой правовой нормы срок исчисляется с момента выявления дисциплинарного проступка работодателем.

Во-вторых, исходя из того, что работодателем было установлено отсутствие работника на рабочем месте более чем месяц назад, подготовка объяснительной записки работником уже теряет смысл, так как он в любом случае уже не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Единственным вариантом обстоятельств, которые могут быть проблематичными для работника, является ситуация, при которой работодатель сможет получить документальное подтверждение того, что ему лишь стало известно об отсутствии на рабочем месте работника в марте и апреле гораздо позже (в мае). В таком случае срок, в течение которого к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, начинает отсчитываться с момента получения работодателем такого документального подтверждения. При этом факт того, что отсутствие на работе на самом деле было согласованным — останется на совести начальника. Соответственно, лишь в этом случае работнику стоит писать объяснительную записку, при этом максимально использовав обстоятельства, свидетельствующие об уважительности причин прогула (согласование с начальством, веские причины необходимости отсутствовать на работе и т. д.)

Однако это крайний случай, который достаточно мало вероятен в данной ситуации. Потому если исходить из отсутствия подтверждения запоздалого выявления прогула у работодателя, вопрос необходимости подготовки объяснительной записки работником зависит полностью от его желания. Ведь даже его задокументированный отказ от объяснения причин отсутствия на работе не повлияет ни на что, поскольку привлечение его к дисциплинарной ответственности будет неправомерным.

Вывод

Если отсутствие на рабочем месте работника документально никак не зафиксировано, просьба работодателя об объяснительной не имеет смысла. Этот документ призван стать частью процедуры привлечения работника к ответственности за дисциплинарный проступок. Однако дисциплинарного проступка в данном случае нет.

При этом даже если бы прогул был по неуважительным причинам (и это надлежащим образом зафиксировано), дисциплинарная санкция к работнику применена быть не может по причине истечения сроков ее применения (за исключением случая наличия у работодателя подтверждения факта более позднего выявления прогула).

Василий Нечипоренко