Сотрудник общества с ограниченной ответственностью начал прогуливать, а потом и вовсе перестал ходить на работу. Конкретных объяснений он не давал и совсем пропал (не отвечал на звонки и т. п., но с ним все в порядке). С тех пор прошло несколько месяцев. Поскольку не было бухгалтера, его вовремя не уволили. Соответственно, зарплата за время его отсутствия и отпускные не начислялись. Как правильно уволить такого работника? Какие для этого нужны документы и расчеты, очень смущает, что прошло много времени?

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником предприятия или уполномоченным им органом только в случае прогула без уважительных причин. Прогулом считается отсутствие работника на работе без уважительных причин более 3-х часов (непрерывно или в целом).

Минюст в разъяснении от 01.02.2011 г. относительно порядка расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа сообщил, что для увольнения работника на таком основании, как прогул, собственник или уполномоченный им орган должен иметь доказательства, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте более 3-х часов в течение рабочего дня.

Целесообразно отметить, что невыход на работу в связи с самовольным использованием работником отпуска, отгулов за отработанные ранее дни, уход с работы без предупреждения собственника или уполномоченного им органа также признаются прогулом и могут быть причиной увольнения работника.

Расторжение трудового договора в случае длительной неявки на работу допускается п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. При этом срок неявки на работу должен составлять более 4-х месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

Следует отметить, что выход на работу хотя бы на один день прерывает этот срок. И в дальнейшем 4-месячный срок должен отсчитываться заново. Суммироваться периоды неявки на работу продолжительностью менее 4-х месяцев не могут.

Департамент по вопросам государственного регулирования заработной платы и условий труда Минтруда в письме от 15.05.2008 г. № 106/13/116-08 отметил, что за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из мер взыскания, установленных ст. 147 КЗоТ: выговор или увольнение. При этом законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания: замечание, строгий выговор и т. п.

Дисциплинарные взыскания применяются органом, наделенным правом приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника.

До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения (ст. 149 КЗоТ). Однако отсутствие таких объяснений не препятствует применению взыскания, если собственник имеет доказательства того, что объяснения от работника он потребовал, но работник их не дал. Зачастую таким доказательством является акт, составленный за подписью нескольких лиц в подтверждение отказа работника представить объяснения по существу нарушения трудовой дисциплины.

Кроме того, документы, обосновывающие правомерность увольнения работника, приведены в ответе на вопрос «Документальное оформление увольнения работника за прогул».

В соответствии со ст. 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени увольнения работника с работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка.

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

Относительно расчетов с работником-прогульщиком отметим, что заработная плата ст. 94 КЗоТ определена как вознаграждение, начисленное, как правило, в денежном выражении, которое собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Время простоя по вине работника не оплачивается на основании ч. 4 ст. 113 КЗоТ.

Также следует отметить, что выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка выплачивается работнику при прекращении трудового договора только по основаниям, указанным в ст. 44 КЗоТ.

Расторжение трудового договора в случае прогула (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) или длительной неявки на работу (п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) таким основанием для выплаты выходного пособия не является.

Если работник в день увольнения не работал, то причитающиеся ему суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен в письменном виде сообщить работнику перед выплатой таких сумм (ст. 116 КЗоТ).

Елена Бондаренко