Сотрудник уже длительное время не выходит на работу. В табеле учета рабочего времени ставим прогулы. Можно ли его уволить за прогулы? Какие для этого нужны документы и на какие нормативные акты ссылаться?

Согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ трудовой договор можно расторгнуть по инициативе работодателя в случае прогула, в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных на то причин. Кроме того, в соответствии с разъяснениями Минюста прогулом считается самовольное использование отпусков, отгулов, оставление рабочего места без предупреждения работодателя. Не считается прогулом невыход на работу в связи с незаконным переводом (п. 24 Постановления № 9).

В соответствии с научными комментариями к Трудовому кодексу уважительными признаются причины, исключающие вину работника (в таком случае определение уважительных причин в понимании п. 4 ст. 40 КЗоТ не противоречит п. 24 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, который квалифицирует поведение работника как нарушение трудовой дисциплины при наличии вины работника). Среди таких уважительных причин авторы комментариев привели следующие примеры:

• доказанная нетрудоспособность работника, даже если бы она и не была подтверждена больничным листом;
• отказ работника от перевода, если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья;
• причины семейно-бытового характера, если выход работника на работу при наличии таких причин мог бы причинить работнику или другим лицам вред, значительно превышающий вред, причиненный владельцу невыходом на работу.

В связи с этим, увольняя за прогул, необходимо очень тщательно подготовить документальные доказательства того, что при процедуре были соблюдены все требования трудового законодательства, в т. ч. что у работника отсутствовали уважительные причины для прогула.

Во-первых, увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. Поэтому предприятию нужно учитывать следующее:

• привлечение к дисциплинарной ответственности работников, являющихся членами выборных профсоюзных органов, допускается исключительно с согласия таких органов (ст. 252 КЗоТ);
  
  
• перед применением взыскания (в т. ч. и увольнения за прогулы) работодатель обязан потребовать от нарушителя письменные пояснения (ст. 149 КЗоТ). Если работник отсутствует на рабочем месте, то пояснения можно затребовать путем отправки заказного письма по месту жительства работника. Если работник отказывается давать пояснения, то такой отказ можно оформить актом. Это также поможет избежать признания незаконным увольнения в связи с наличием у работника уважительных причин, доказательства чего он может представить уже в суде;
  
  
• взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня выявления нарушения (не считая времени пребывания на «больничном» или в отпуске), но по прошествии не более шести месяцев со дня его совершения (ст. 148 КЗоТ).

Во-вторых, увольнение оформляется приказом, изданным на основании документов, подтверждающих правомерность такого действия. При этом заявление работника не требуется. Следовательно, необходимо, помимо документов, описанных в предыдущем пункте, задокументировать факт отсутствия работника на месте (обратите внимание — не может считаться прогулом отсутствие работника не на предприятии, а на рабочем месте, если работник не оставил местонахождение предприятия, он не может быть уволен по п. 4 ст. 40 КЗоТ, см., например, определение Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 27.04.2011 г. № 6-7490св11).

Еще один момент, который необходимо учитывать при увольнении за прогул, — желательно иметь документальные подтверждения того, что работник ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка (в т. ч. и режимом работы).

Кроме отметок в табеле, факт отсутствия работника оформляется докладной запиской непосредственного руководителя и соответствующим актом. Законодательно утвержденных форм указанных документов нет. Вместе с тем согласно общепринятым правилам в акте необходимо зафиксировать дату и место составления, лиц, ответственных за составление акта. Акт подписывает непосредственный руководитель и еще как минимум два работника предприятия. Именно такой акт будет являться основанием для издания приказа об увольнении.

Таким образом, обосновать правомерность увольнения работника в суде помогут следующие документы:

• наличие документального подтверждения того, что работник ознакомлен с правилами трудового распорядка;
• табель рабочего времени с отмеченными прогулами работника;
• докладная записка непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте;
• акт об отсутствии на рабочем месте;
• запрос работнику о предоставлении пояснений причин отсутствия на работе и в случае невозможности получения таких пояснений — акт отказа (невозможности получения) пояснений;
• если работник является членом профсоюза — согласие профсоюза на увольнение.

Формулировки записей в трудовой книжке должны соответствовать положениям КЗоТ.

В день увольнения работнику обязаны выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку, копию приказа об увольнении и произвести окончательный расчет.

Мария Жадовец