Анализируем проект Трудового кодекса: принятие на работу и трудовой договор
Порядок увольнения согласно проекта Трудового кодекса
Анализируем проект Трудового кодекса: рабочее время и порядок предоставления отпусков

Необходимость принятия нового кодифицированного акта в сфере трудовых правоотношений назрела уже давно. Шутка ли — ныне действующий Кодекс законов о труде был принят еще в 1971 году, совсем в других экономических и социальных условиях, и, более того, — в другом государстве. Многочисленные изменения, внесенные в этот акт уже в период существования Украины как независимого государства не могли спасти ситуацию. Равно как и принятие многочисленных законов и подзаконных актов в сфере трудовых правоотношений, делавших трудовое законодательство еще более громоздким, неудобным и, местами, противоречивым. Словом, давно было понятно, что нужно принимать новый кодекс. Но по ряду причин (в основном, политических) вплотную к этому вопросу законодательный орган власти приступил только сейчас.

Поэтому сама по себе инициатива с принятием нового ТК, безусловно, положительна, как и то, что в новый кодекс, состоящий из 9 книг и 444 статей, предлагается включить (инкорпорировать) нормы основных законов, регулирующих трудовые отношения: ЗУ «Об оплате труда», «Об отпусках», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения трудовых споров (конфликтов)» и частично ЗУ «Об охране труда», что сделает трудовое законодательство менее раздутым и уберет, надеемся, ряд коллизий.

К другим положительным сторонам нового ТК можно отнести:

• включение норм о запрете дискриминации в сфере труда;
• четкое разграничение сферы применения трудового законодательства;
• регламентацию действия актов трудового законодательства во времени;
• применение аналогии закона и аналогии права к трудовым правоотношениям;
• порядок применение актов законодательства одинаковой юридической силы в случае их несогласованности;
• введение правопреемства в трудовых отношениях.

На этих и некоторых других моментах остановимся подробнее.

Недискриминация. Согласно проекту запрещается любая дискриминация в сфере труда, в частности нарушение принципа равенства прав и возможностей, прямое или непрямое ограничение прав работников в зависимости от расы, цвета кожи, политических, религиозных и других убеждений, пола, этнического, социального и иностранного происхождения, возраста, состояния здоровья, инвалидности, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИД, семейного и имущественного положения, семейных обязанностей, места жительства, членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан, участия в забастовке, обращения или намерения обращения в суд или другие органы за защитой своих прав или оказание поддержки другим работникам в защите их прав, по языковым или другим признакам, не связанным с характером работы или условиями ее выполнения.

При этом, дискриминация по признаку пола включает сексуальные домогательства, которые выражаются в действиях сексуального характера, выраженные словесно (угрозы, запугивание, непристойные замечания) или физически (прикосновения, похлопывания), унижающие или оскорбляющие лиц, находящихся в отношениях трудового, служебного, материального или иного подчинения.

В то же время, не считаются дискриминацией в сфере труда, предусмотренные Кодексом и законами ограничения прав и возможностей или предоставление преимуществ работникам в зависимости от определенных видов работ, которые касаются возраста, уровня образования, состояния здоровья, пола, других соответствующих обстоятельств, а также необходимости усиленной социальной и правовой защиты некоторых категорий лиц.

Законами и уставами хозяйственных обществ (кроме акционерных), производственных кооперативов, фермерских хозяйств, общественных организаций могут устанавливаться преимущества для их учредителей (участников) и членов при предоставлении работы, переводе на другую работу и оставлении на работе в случае высвобождения.

Лица, которые считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и морального вреда.

Требования к работникам устанавливаются законодательством с соблюдением требований относительно недопущения дискриминации в сфере труда. Эти требования могут касаться наличия у работника соответствующего образования, профессиональной подготовки, опыта трудовой деятельности, возраста и т. д. Работодатели могут устанавливать требования, не противоречащие законодательству и непосредственно связанные с профессиональной деятельностью работника.

Обязательность наличия гражданства Украины и знание государственного языка как условие выполнения работы по определенным должностям может устанавливаться лишь законом.

Работодателю при отборе работников запрещается выдвигать любые требования дискриминационного характера, в том числе в объявлениях (рекламе), а также требовать от лиц, ищущих работу, информацию об их гражданском состоянии, личной жизни и другую информацию, не связанную с профессиональной деятельностью.

В целом, введение этих норм в Трудовой кодекс, является прогрессивным шагом. Однако законодателю, на наш взгляд, стоит задуматься над тем, кто и каким образом будет контролировать соблюдение работодателями этих требований.

Действие актов трудового законодательства во времени. Проект закрепляет принцип, согласно которому акт трудового законодательства не имеет обратного действия во времени, кроме случаев, когда он смягчает или отменяет материальную или дисциплинарную ответственность лица.

Применения актов законодательства одинаковой юридической силы в случае их несогласованности. В случае выявления несогласованности между актами законодательства одинаковой юридической силы, регулирующих трудовые отношения, применяется акт, который является специальным относительно соответствующих отношений. Если невозможно сделать вывод о том, какой акт является специальным, применяется акт, принятый позднее.

В случае если норма закона или иного акта законодательства, изданного на основании закона, или нормы разных законов или разных актов законодательства допускают неоднозначную (множественную) трактовку прав и обязанностей работника и работодателя, вследствие чего имеется возможность принять решение в пользу и работника, и работодателя, решение принимается в пользу работника.

Эти нормы, безусловно, носят прогрессивный характер.

Правопреемство в трудовых отношениях. Правопреемством в трудовых отношениях считается продолжение трудовых отношений с работниками в случае смены собственника юридического лица, слияния, присоединения, разделения, преобразования юридического лица — работодателя, а также в случае ликвидации юридического лица и создания на базе его имущества другого юридического лица, которое продолжает ту же деятельность, что и ликвидированное юридическое лицо. В случае правопреемства трудовые отношения с работниками продолжаются. Правопреемник вправе уволить работников только по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и законами. Изменение подчиненности, наименования юридического лица также не влечет за собой прекращение трудовых отношений.

Введения понятия «правопреемство» в трудовых отношениях безусловный плюс, который позволит гарантировать права работников в случае смены собственника и других реорганизационных изменений на предприятии.

Контроль за выполнением работниками трудовых обязанностей. Одно из самых дискуссионных новшеств. Если законопроект будет принят, работодатель получит право контролировать выполнение работниками трудовых обязанностей с использованием технических средств (к примеру, видеокамер). Правда, об этом он должен будет обязательно предупредить работников, иначе понесет ответственность (проект умалчивает какую именно). Кроме того, во время осуществления такого контроля не допускаются действия, унижающие честь и достоинство или нарушающие другие права работников.

Обязанность работодателей относительно предоставления информации органам государственной службы занятости

Эти нововведения возлагают на плечи работодателей дополнительные обязательства, хотя с точки зрения работников, их можно оценить как положительные.

Так, работодатели — юридические лица с численностью работающих более 20 человек обязаны будут ежемесячно в установленном законом порядке предоставлять органам государственной службы занятости информацию о свободных рабочих местах (вакантных должностях).

В случае же массового сокращения численности или штата работников, работодатели, не позднее чем через три рабочих дня со дня предупреждения работников о предстоящем увольнении, обязаны проинформировать об этом соответствующие органы государственной службы занятости с указанием количества таких работников и их профессий.

Работодатели, которым установлено броню и квоту для приема на работу лиц, нуждающихся в социальной защите, обязаны не позднее пятидневного срока проинформировать орган государственной службы занятости о появлении рабочих мест, подлежащих замещению указанными лицами.

Трудоустройство социально незащищенных категорий

Опять же, несмотря на дополнительные обязательства для работодателей, эти новеллы можно оценить как позитивные, учитывая их социальную направленность.

Так, с целью обеспечения права на труд лиц, которые нуждаются в социальной защите, устанавливаются обязательные квоты для их трудоустройства. Их устанавливают исполнительные органы сельских, поселковых, городских советов для таких категорий лиц:

несовершеннолетних, а также лиц, которые закончили или прекратили обучение в общеобразовательных, профессионально-технических, высших учебных заведениях или уволились с военной или альтернативной (невоенной) службы (в течение одного года после окончания или прекращения учебы или службы);

• беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, имеющих детей в возрасте до шести лет;
• одиноких матерей и отцов, имеющих детей в возрасте до пятнадцати лет или ребенка-инвалида или инвалида с детства независимо от возраста;
• лиц предпенсионного возраста в соответствии со статьей 5 Закона Украины «О занятости населения»;
• лиц, освобожденных после отбытия уголовного наказания в виде лишения свободы.

Порядок направления на предприятия, учреждения, организации лиц, которые нуждаются в социальной защите в рамках определенной квоты, контроль за его соблюдением осуществляется государственной службой занятости.

С целью трудоустройства инвалидов для работодателей устанавливается также норматив рабочих мест, предназначенных для трудоустройства этой категории граждан. Работодатели могут самостоятельно принимать на работу инвалидов в счет норматива рабочих мест. Впрочем, такое законодательное требование есть и сейчас.

Работодатель принимает на работу лицо, которое направлено в счет установленной квоты, в случае принадлежности данного лица к категории лиц, нуждающихся в социальной защите, и соответствия производственным потребностям работодателя. При этом, Работодатель не имеет права отказать в приеме на работу такому лицу при наличии свободных рабочих мест в пределах квоты.

В случае же отказа в заключении трудового договора с лицом, которое направлено на работу в счет установленной квоты, работодатель обязан выплатить ему компенсацию в двукратном размере минимальной заработной платы, установленной законом. Компенсация не выплачивается в случае возложении судом на работодателя обязанности относительно принятия работника на работу.

Екатерина Гутгарц