Boomerang employers — так на Западе называют сотрудников, которые, однажды покинув компанию, затем возвращаются на прежнее место работы. Востребованы ли бывшие сотрудники на украинском рынке труда и каковы выгоды от их найма для работодателя?

«Он сам мне позвонил… Мы встретились… Денег мне предложил еще меньше, чем до моего ухода полтора года назад… И на ту же должность, с которой я ушла. Хотя я, поработав в других проектах и набравшись опыта, могла бы претендовать на большее… Он даже не сказал, кто будет моим начальником, представляешь!.. И вообще — вел себя так, будто, предлагая работу, делает мне одолжение. Естественно, я отказалась», — этот возмущенный монолог вылила на меня одним прекрасным осенним вечером моя знакомая — PR-менеджер крупной украинской компании, когда мы сидели в кафе и болтали об офисных буднях и превратностях судеб «белых воротничков». Дело в том, что полтора года назад она уволилась из рекламной компании ради интересного, но временного проекта. Незадолго до его закрытия ее бывший начальник позвонил ей и предложил вернуться. Остальное вы уже знаете.

К чему я все это? Да к тому, что у нас еще многие считают, будто возвращение на прежнее место работы — нечто «неприличное», о чем принято говорить лишь шепотом. Работодатели думают, что делают своим экс-сотрудникам одолжение, нанимая их вновь, а последние нередко чувствуют себя предателями, которых «простили». Хотя на самом деле, принимая на работу таких «возвращенцев», работодатель во многих случаях только выигрывает, и у работника есть полное право держать голову высоко. В западных компаниях это уже давно поняли и достаточно лояльно относятся к повторному приему ушедших сотрудников на работу. А некоторые даже закладывают такую возможность в своей кадровой стратегии. В Украине же только начинают к этому приходить.

Кадровый тренд

Согласно исследованиям Gartner Group и Recruiting Trends, проведенным в прошлом году, в США и странах Западной Европы до 60% крупных и средних предприятий повторно принимают в штат бывших работников. Интересно, что в Украине этот показатель еще выше. Согласно исследованию, 770 (86,5%) из 890 опрошенных HR-менеджеров украинских компаний заявили о том, что в их практике нередки случаи возвращения «блудных» специалистов. На данный период этого года процент «возвращенцев» в компаниях в среднем составляет 12,11%. Примечательно, что этот показатель меньше, чем в докризисный 2008 год (16,36%), и несколько выше, чем в 2009 году (11,37%).

Налицо тот факт, что многие отечественные компании достаточно лояльно относятся к бывшим сотрудникам и принимают их на работу вновь. В компанию Brain Source International, например, за последние три года вернулись четыре сотрудника. В Apple Consulting за 10 лет существования компании вернулись всего двое. В IDS было до 10 случаев возвращений за более чем десятилетнюю историю компании. В центральном украинском офисе McDonalds за последние два года в компанию вернулись двое сотрудников, тогда как в ресторанах такие случаи более распространены.

В целом опрос показал, что в подавляющем большинстве компаний трудятся работники, которые уже однажды уходили. Однако отношение к таким «возвращенцам» со стороны работодателей отличается, как и условия повторного приема на работу.

Со знаком «+»

Несмотря на оптимистичные результаты исследования, многие руководители относятся к возвращению бывших сотрудников если не крайне негативно, то скорее отрицательно. Зачастую такая позиция вызвана мнением, что уволившиеся специалисты «изменили» компании и «прощения» не достойны. Некоторые фирмы «оформляют» такое мнение в корпоративную политику и четко доносят данное сообщение до всех действующих сотрудников. Бывают даже случаи, когда дружеское посещение офиса компании бывшими работниками не приветствуется. Однако в большинстве украинских организаций возвращение бывших сотрудников все больше становится привычной практикой.

Среди преимуществ повторного приема на работу экс-работников — максимально быстрая интеграция и, соответственно, наименьшее время достижения максимального уровня производительности. Такой сотрудник знает содержание работы, знаком с корпоративной культурой фирмы, многими коллегами. Для такого «нового старого сотрудника» нет необходимости делать полноценные программы по внедрению в коллектив, проводить основные тренинги и т. д. Бывший сотрудник лучше, чем человек со стороны, знает работу компании, ее клиентов, деловых партнеров. Поэтому ему нужно меньше времени, чтобы адаптироваться, научиться, начать полноценно работать. Кроме того, в такой ситуации ни одна из сторон не покупает «кота в мешке», что в большей или меньшей степени происходит, когда компания нанимает сотрудника впервые.

По результатам исследования, 28,8% случаев, когда экс-сотрудники были приняты обратно на более высокую позицию. Большинство же опрошенных HR-менеджеров (57,7%) ответили, что однажды ушедшие работники чаще всего принимаются на ту же должность, с которой уходили. Интересно, что согласно исследованию, бывало даже так, что работники возвращались и на более низкие позиции. О таких случаях заявили 14,1% опрошенных работодателей.

Если говорить о минусах приема экс-сотрудников, то, согласно мнению работодателей, их не так уж много. Основной — спорный вопрос о мотивации ранее уволившегося кандидата. Раз человек ушел, значит, что-то его не устраивало, и не факт, что это недовольство по отношению к работодателю не проявится вновь. На небольших рынках, таких как, например, консалтинг, существует большая миграция персонала, и нередки случаи, когда специалист переходил к прямому конкуренту. Некоторые работодатели относятся к этому достаточно болезненно и долго не могут «простить» своему бывшему сотруднику этой «измены». Хотя есть и противоположные примеры. Работодатели радуются, когда удается выхватить своих бывших сотрудников, а те уже обладают информацией о том, что творится у конкурента, и т. д. Своеобразная разведка.

Как правильно уйти, чтобы вернуться?
(из ответов респондентов)

• Без конфликтов и предварительно предупредив руководство, что ты увольняешься…
• Без скандала, корректно, не «хлопая дверью»…
• Правильно закрыть все вопросы, передать дела, не говорить ничего плохого о компании и руководстве…
• Ни с кем не ругаться напоследок, «не бить горшков», ни о каких двух неделях на увольнение нет и речи, можно уходить и месяц, и два…
• Предупредить об уходе, согласовать его время…
• Попрощаться с сотрудниками, обменявшись контактами, а не мнениями…
• Без конфликтов, соблюдая процедуру увольнения, предусмотренную в компании…
• Договориться о завершении проектов, требующих выполнения, и сдержать слово…
• С ярким результатом (хотя бы последний месяц)…
• Мирно, хорошо уходить, подобрав все «хвосты»…
• Уйти по-хорошему, объяснив мотивы, выполнив обязательства перед работодателем и тем самым сохранив деловые отношения.
• Честно объяснить причины ухода, помочь найти замену.

Не уходите по-английски!

Способ и форма «ухода» из компании для большинства работодателей являются одним из ключевых элементов для принятия решения о возможном возвращении сотрудника-«бумеранга». И здесь в первую очередь стоит вопрос порядочности, честности и прозрачности отношений. Если человек ушел, потому что у него не было возможности роста в компании, но он получил опыт и хочет вернуться — «дверь для него открыта». Если же сотрудник, уходя, скрыл свой переход к конкуренту или повел себя непорядочно, вряд ли его возьмут на работу еще раз.

Анна Кокоба
По материалам «Инвестгазета»