К вопросу о презентации своей компании на рынке труда необходимо подходить комплексно.

Основной залог успеха — это соответствие ожиданий кандидата и реальных условий работы в компании. Чтобы сохранять этот баланс, нужно быть максимально честными с соискателями.

Главное — правильным образом преподносить всю необходимую информацию, и здесь я скорее подразумеваю этап, на котором мы сообщаем кандидатам ту или иную информацию о компании, а не «правильный соус», под которым мы ее подаем.

Шаг № 1. Бренд

Разумеется, начинать нужно с бренда компании на рынке в целом. Вы можете сколько угодно рассказывать кандидату о том, что ваша компания чудесная и замечательная, а плохие отзывы в интернете — это козни конкурентов, но должно быть понимание стратегии выстраивания и развития своего бренда не только для клиентов, но и для соискателей.

Если говорить о рабочих сайтах, то брендированная страница — это идеальный вариант. Здесь можно не только красочно описать вашу компанию, но и показать, как выглядит ваш офис и какой примерный портрет сотрудника в вашей организации. Наиболее ярко это можно проследить в соцсетях вашей компании. Поэтому позаботьтесь о том, чтобы собрать наиболее актуальные ссылки на ваш профиль.

На этом этапе у соискателя уже возникнут, пусть и небольшие, ассоциации с вашей компанией (или не возникнут).

Шаг № 2. Контент

Следующий весомый блок в описании вакансий — это, конечно, текст.

Он должен быть четким и понятным. Например, не нужно прятать холодные продажи под маской активных продаж или писать о том, что вакансия не подразумевает поиска клиентов, а при телефонном интервью говорить: «ну может чуть-чуть, самую малость».

Лайфхак. Если не хотите потерять кандидата на этапе просмотра вашей вакансии, лучше вообще не указывать этот пункт. Тогда воронка первичных звонков не снизится, а при телефонном интервью вы уже сможете объяснить, что в рамках вашего бизнеса холодные продажи и/или поиск клиентов необходимы и почему, какие существуют дополнительные плюсы и прочее.

Я призываю к тому, что всю информацию необходимо включать в описание вакансии. Может это и сократит поток входящих звонков и откликов кандидатов, но это сэкономит как ваше время, так и время соискателей, и определит круг тех, кто действительно подходит вашей компании.

Шаг № 3. Форма

Современные тенденции таковы, что все описания вакансия должны быть слегка игривыми: говорящее название, нестандартные описания задач и пожелания к соискателям, упоминания об активной корпоративной жизни вне офиса (в описаниях все чаще пишут не только о графике работы, компенсациях и заработной плате, но и о тусовках, тимбилдингах).

Легкая форма подачи — это здорово, но главное не переусердствовать. Помните, основа текста вакансии-четкость и ясность.

Также нужно не забывать, что описание вакансии должно напрямую зависеть и отражать особенности вашей корпоративной культуры. Если это digital-агентство, история про общие тусовки, бесплатные вкусняхи и корпоративы в digital-среде уместны. Однако это может вступать в конфликт с корпоративной культурой какого-нибудь крупного банка. Опять же, все очень индивидуально.

Шаг № 4. «Рабочая» сторона

Вернемся к тексту самой вакансии. Здесь необходимы показать компанию с лучшей стороны. Никто не оценит, если в графе условия будет написано: «Леша ночевал на работе за последний год 6 раз, а сможешь ли ты побить его рекорд?» Лучшим решением будет написать: «Ненормированный рабочий график». Поверьте, вас поймут.

Шаг № 5. Интервью

Далее этап телефонного интервью. В разговоре уже можно выявить (хотя бы ориентировочно) мотивацию кандидата, и исходя из этого, при рассказе о компании, делать упор именно на те пункты, которые напрямую связаны с мотивацией соискателя. Конечно, нужно рассказывать о ваших преимуществах, но не нужно забывать, что мы не просто ищем «ноги-руки», а кандидата, который подходит именно нам. Поэтому не забываем задавать вопросы и не превращаем телефонное интервью в презентацию компании.

Затем следует личное интервью — это самый основной блок. Я, например, всегда говорю прямо — у нас бывают переработки, конфликты и сложности, мы не идеальная радужная компания с пони и сахарной ватой, но при этом все мы любим и уважаем друг друга, у нас сплоченная команда, которая понимает, что мы все являемся винтиками одного большого механизма, поэтому мы всегда готовы идти на встречу, и хотим того же по отношению к нам.

Шаг № 6. Первый день

Когда есть понимание, что кандидат нам подходит, а мы подходим ему, за день до выхода на работу или в первый рабочий день я всегда высылаю полную презентацию о компании, в которой сотрудник может найти ответы на все вопросы, которые возможно он забыл спросить или не посчитал важными на всех предыдущих этапах.

Там обычно упоминается:

• общая информация о компании,
• информация о интересных обучающих презентациях,
• о том, как начисляется зарплата и как правильно оформить отпуск,
• какие у него есть возможности карьерного роста и продвижения.

Лайфхак. Такую презентацию советую сделать всем компаниям. Это процесс трудоемкий, зато в общем итоге сможет существенно облегчить работу новому сотруднику и вам. Наш совет — предложить каждому отделу сформировать свой блок по вводной информации, которая уже потом пойдет в общую презентацию фирмы.

В заключении хочется сказать, что все-таки основной посыл — будьте честными! Это не всегда легко, но в общем итоге именно это приносит самый лучший результат.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Маргарита Гаврилова