Может ли работник предприятия, находясь в очередном ежегодном отпуске, продолжать работать?

Прежде всего, напомним, что согласно ст. 2 Закона № 504 и ст. 74 КЗоТ граждане Украины и иностранные граждане, находящиеся в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями и организациями, имеют право на отпуск определенной продолжительности (в большинстве случаев не менее 24 календарных дней за отработанный рабочий год, который отсчитывается со дня заключения трудового договора) с сохранением на этот период места работы (должности) и заработной платы.

Другими словами, работник за каждый отработанный месяц текущего года получает гарантированное право на 2 календарных дня отпуска в будущем, а у предприятия возникают обязательства тогда же оплатить работнику эти дни. При неиспользовании работником полагающегося отпуска предприятие обязано выплатить ему соответствующую компенсацию.

В соответствии со ст. 23 Закона № 504 расходы, связанные с оплатой отпусков, предусмотренных статьями 6, 7, 8, 13, 14, 15, 15¹, 16, 18¹ и 19 этого Закона, осуществляются за счет средств предприятий, предназначенных на оплату труда. То есть работник получает за дни отпуска гарантированную заработную плату, размер которой на период отпуска определяется согласно Порядку № 100.

Норма, содержащаяся в ч. 5 ст. 11 Закона № 504, запрещает непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение 2-х лет подряд, а также непредоставление их в течение рабочего года лицам в возрасте до 18 лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером работы.

Заметим, что право на отпуск обеспечивается в т. ч. запретом замены отпуска денежной компенсацией, кроме случаев, перечисленных в ст. 24 данного Закона (ст. 2 Закона № 504), которой возможность отказа работника от отпуска взамен на его компенсацию не предусмотрена.

Итак, если работнику надлежащим образом оформлен очередной ежегодный отпуск, он получил соответствующую сумму отпускных, но продолжает выполнять в этот период свои должностные обязанности, то это выглядит следующим образом. Работник уже получил компенсацию за неиспользованный отпуск и также получит заработную плату за работу в период отпуска, что является нарушением трудового законодательства.

В этом случае наиболее простой вариант — заключение с таким работником гражданско-правового договора на выполнение работ или предоставление услуг. Например, Минтруда в письме от 06.08.2004 г. № 18-429 вполне допускает такую возможность, говоря о том, что предприятие-работодатель может заключить со своим работником, находящимся в очередном отпуске, договор подряда на время отпуска для выполнения последним определенных работ.

Есть еще вариант для предприятия: можно принять такого работника на работу по срочному трудовому договору по совместительству. Однако в данном случае должность должна быть иной, нежели та, которую работник занимает на предприятии как штатный работник.

Ведь в соответствии со ст. 10 Закона № 504 до наступления 6-месячного срока непрерывной работы в первый год на предприятии совместителю по его желанию предоставляется ежегодный отпуск полной продолжительности одновременно с отпуском по основному месту работы.

То есть никто не может обязать совместителя к одновременному отпуску. И работник вправе уйти в отпуск только по основному месту работы, продолжая работать по совместительству. Или наоборот, может взять ежегодный отпуск на работе по совместительству, независимо от времени предоставления отпуска по основному месту работы. Тогда получение за один и тот же период отпускных и заработной платы не должно считаться нарушением трудового и «отпускного» законодательства.

Елена Рыжикова