В объявлениях об открытых вакансиях, наряду с информацией о заработной плате, все чаще можно увидеть приписку: «плюс социальный пакет». В последнее время социальный пакет становится неотъемлемой частью имиджа работодателей, сотрудничать с которыми престижно. Однако наполнение пакета в разных компаниях может быть различным, а порой о нем упоминают только «для галочки»...

Все, кроме заработной платы

Социальный или, как его еще называют, компенсационный пакет — это вознаграждение за труд, которое получает работник компании помимо зарплаты. Стоимость социального пакета может составлять от трети до половины величины заработка. При этом каждая компания предлагает свой список компенсаций: одни ограничиваются выполнением положений трудового законодательства, оплачивая сотрудникам больничные и отпуска; другие — включают в пакет бесплатные обеды, медицинские страховки, транспортные расходы, путевки на курорт, занятия в спортивных клубах; третьи — предоставляют в пользование автомобиль, льготные кредиты, квартиры и т. д.

Молодым сотрудникам с незначительным опытом невысокую зарплату иногда компенсируют возможностью стажировок, дополнительного обучения. В принципе, социальный пакет может включать в себя всевозможные виды компенсаций расходов на обеспечение жизнедеятельности работника, выраженные в форме безналичной оплаты товаров и услуг или различных скидок и льгот.

Почему этот вид вознаграждения столь активно практикуется многими работодателями?

В настоящее время на рынке труда ощущается острый дефицит высококвалифицированных кадров. Нужного специалиста найти очень трудно, но еще труднее удержать его в условиях конкуренции. Поэтому, помимо соответствующего оклада, необходимо предложить ему что-то такое, что привлечет его в компанию на длительный срок.

Кроме того, добиваясь стабильного положения компании, работодатель не может бесконечно увеличивать зарплату, а социальный пакет можно расширять и наполнять новым содержанием, стимулируя повышение производительности труда и оптимизируя затраты на управление персоналом.

Таким образом, социальный пакет служит дополнительным рычагом административного воздействия на работников.

Если работник не доволен компенсациями, то он может либо покинуть компанию, либо сознательно снизить свою производительность, либо вступить в конфликт с руководством. Все это пагубно сказывается на деятельности фирмы в целом. Следовательно, компенсации нужны в первую очередь самой компании, чтобы мотивировать эффективный труд работников.

Back in USSR

Не зря говорится, что все новое — хорошо забытое старое: еще во времена Советского Союза компенсационными пакетами активно пользовались все граждане. Работники предприятий, учреждений, организаций имели возможность бесплатно или по сниженным ценам обедать в столовых, их дети отдыхали в пионерских лагерях и посещали ведомственные детские сады. Можно было провести отпуск с семьей в санатории, заниматься в спортивных секциях. Предприятия строили жилье для своих сотрудников. Увы, с распадом СССР практически весь накопленный опыт в сфере социальных гарантий был решительно отброшен.

Спустя несколько лет, уже в новых, независимых государствах, в том числе в Украине, стали возвращаться к практике предоставления работникам компенсационных пакетов. Оказалось, что этот метод организации стабильной и продуктивной работы широко используется предпринимателями западных стран. Именно они, создавая предприятия в Украине, начали внедрять здесь свои принципы отношений с сотрудниками: высокая оплата труда в иностранных компаниях, как правило, сочетается с привлекательным социальным пакетом.

В странах с рыночными отношениями затраты работодателей на рабочую силу по своему содержанию шире компенсаций работникам. Структура затрат утверждена Международной организацией труда (МОТ). В нее включены десять групп показателей:

1) прямая заработная плата;
2) оплата за неотработанное время;
3) единовременные премии и поощрения;
4) расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи;
5) расходы на обеспечение работников жильем;
6) расходы на социальную защиту;
7) расходы на профессиональное обучение;
8) расходы на культурно-бытовое обслуживание;
9) затраты, не вошедшие в ранее приведенные классификационные группы;
10) налоги, относимые к затратам на рабочую силу.

По этим показателям рассчитывается средний показатель затрат на единицу отработанного или оплаченного времени, который учитывается государственными органами при предоставлении налоговых льгот предпринимателям. То есть работодателям на Западе выгодно предоставлять социальный пакет.

Например, компания Procter & Gamble предлагает своим сотрудникам следующий компенсационный пакет:

• медицинское страхование;
• страхование жизни и нетрудоспособности;
• бесплатные обеды;
• рождественские подарки;
• возможность приобретать продукцию фирмы со скидкой.

Каждому по способностям

Содержание компенсационного пакета во многих компаниях зависит от того, какую должность занимает работник. Работодатели подходят к предоставлению дополнительных благ дифференцированно. Могут, например, заплатить за обучение или дать льготный кредит на покупку квартиры, но при условии, что сотрудник на деле доказал профессионализм и преданность интересам фирмы.

Как правило, компенсационный пакет шире в тех подразделениях, которые зарабатывают деньги для компании, например, в отделе продаж. Для топ-менеджеров компании обычно существует отдельный компенсационный пакет.

Наиболее простым способом дифференциации компенсационных льгот остается традиционное денежное вознаграждение — различные премии и бонусы. Такая система широко применяется как западными, так и отечественными компаниями. Премии могут выплачивать ежемесячно или ежеквартально, если специалист выполнил поставленный перед ним план. Некоторые фирмы предпочитают выплачивать премии раз в год.

Можно выделить несколько подходов, используемых для определения содержания компенсационного пакета для сотрудников.

Первый подход предполагает четкую структуру льгот. Сотруднику известно, что на этой ступени служебной лестницы ему положен пейджер и проездной, а на следующей — машина представительского класса.

Второй — определяется индивидуальным отношением. Сотрудник обращается к руководству с просьбой о предоставлении некоторых компенсаций, а работодатель сам решает, представляет ли данный сотрудник какую-то ценность для компании, стоит ли пойти ему навстречу.

Третий подход только зарождается на нашем рынке труда, но, как утверждают специалисты по управлению кадрами, за ним будущее. Ежегодно каждый работник компании проходит итоговую аттестацию и по ее результатам получает определенное количество баллов — в зависимости от успешности работы. Предоставляемые льготы можно комбинировать как угодно, но в пределах заработанных баллов.

Бесплатный сыр

Почему же работодатель, как Санта Клаус, раздает подарки? Да не по доброте душевной и не от стремления к совершенству. Все гораздо прозаичнее — потому, что это выгодно!

Персонал — это главный ресурс организации, и компания начинает вкладывать в него средства, когда ей нужны конкурентные преимущества, когда она хочет добиться каких-то результатов. Чем острее конкуренция, тем важнее для компании лояльность сотрудника.

Кроме того, многие составляющие социального пакета так или иначе компенсируют расходы, связанные с работой. Мобильный телефон дает возможность связаться с сотрудником в любое время суток. Служебная машина для управленца — не привилегия, а производственная необходимость.

То же можно сказать и о тренингах, корпоративном обучении — они одинаково выгодны как самому специалисту, так и работодателю. Кстати, обучение на тренингах и семинарах работодатели оплачивают во многих компаниях, а вот фундаментальное образование специалиста могут позволить себе оплатить лишь крупные фирмы с иностранным капиталом.

Стабильные и сильные компании работают на перспективу. Во многих из них основная часть компенсационного пакета — это инвестиции в свой персонал, а значит, и в собственное будущее. Например, медицинская страховка, бесплатные абонементы в спортзал, направления на повышение квалификации предоставляются с вполне определенной целью: каждой компании нужны грамотные специалисты, обладающие профессиональными знаниями и крепким здоровьем.

Если компания предлагает широкий социальный пакет, это означает, что здесь ответственно относятся к управлению персоналом и, вероятно, сотрудники имеют хорошие возможности для развития и роста.

Правовые аспекты социального пакета

Учитывая все вышеизложенное, сделаем вывод: социальный пакет — это просто способ привлечения работников. Поэтому не стоит при трудоустройстве ориентироваться исключительно на его наличие. Помните, о ваших интересах можете позаботиться только вы сами. Ведь работодатели преследуют свою цель — получить хорошего работника. Пообещать можно многое. И чаще всего невыполнение обещаний даже нельзя назвать обманом.

Будьте бдительны. Ваши доверчивость и невнимательность могут обернуться вам же во вред. Прежде чем «бросаться» на объявления, сулящие высокие оклады и щедрые социальные пакеты, постарайтесь оценить реальность этих самых посулов.

Действующий Кодекс законов о труде предусматривает право администрации предприятия устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работника (ст. 91 КЗоТ).

Поинтересуйтесь условиями работы и вознаграждений. Узнайте, закреплено ли юридически наличие дополнительных компенсационных льгот в коллективном договоре. Будет ли заключен лично с вами трудовой договор, и будут ли в нем перечислены положенные вам льготы. В ваших интересах четко зафиксировать в договоре, какой именно компенсационный пакет обязуется предоставить работодатель. В таком случае правовое регулирование этих вопросов будет находиться в сфере трудового законодательства.

В качестве наиболее часто встречающихся льгот компенсационного пакета рассмотрим следующие: бонусы, предоставление в собственность квартиры, обучение и предоставление льготного займа.

Бонусы. Четко определите условия и порядок предоставления бонуса, а также его размер. Если невозможно указать конкретную сумму, желательно установить порядок исчисления размера бонуса (например, это может быть определенный процент от прибыли предприятия).

Если из трудового договора можно установить размер бонуса или порядок его исчисления, работник имеет право обратиться в суд с требованием к работодателю о проведении соответствующих выплат.

Предоставление в собственность квартиры. Рекомендуется предусмотреть в трудовом договоре все условия предоставления квартиры, зафиксировать данные, позволяющие идентифицировать квартиру с указанием лиц, проживающих в ней, тогда трудовой договор в этой части будет рассматриваться как предварительный договор купли-продажи квартиры. Если квартира оформлена в собственность работника, работодатель не вправе требовать ее возврата.

Обучение. Желательно указать в трудовом договоре стоимость обучения, тогда можно будет потребовать выплаты определенной денежной суммы в том случае, если работодатель откажется оплатить обучение.

Предоставление льготного займа. Если работодатель берет на себя обязательства предоставить работнику льготный кредит, то в трудовом договоре нужно подробно оговорить его условия. Необходимо определить сумму, процентную ставку за пользование, порядок выплаты процентов, сроки возврата займа и т. д.

Чтобы составить такой договор, нужно хорошо ориентироваться в действующем законодательстве. Поэтому, прежде чем подписать этот важный документ, проконсультируйтесь у юриста, и тогда многих споров и проблем можно будет избежать.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Діловодство та документообіг»