Гнучкий графік по-новому: що зміниться для працівника і роботодавця за законопроєктом від 16.09.2026 р. № 6010-1?
Сьогодні працівник може починати роботу о 8:00, а завтра — о 10:00. Але чи завжди роботодавець зобов’язаний погодитися на такий режим? І чи зможе він самостійно запровадити гнучкий графік?
Порівняння чинної статті 60 КЗпП із запропонованою статтею 131 проєкту Трудового кодексу показує: сама ідея гнучкого робочого часу залишається, але правила гри можуть істотно змінитися. І це важливо як для працівників, так і для роботодавців.
Що таке гнучкий режим сьогодні?
Чинна стаття 60 КЗпП дозволяє встановлювати працівникові гнучкий режим робочого часу — на певний строк або безстроково, під час прийняття на роботу або вже в процесі роботи.
Його суть не в тому, що людина може працювати коли завгодно. Працівник повинен дотримуватися встановленої норми робочого часу, але може самостійно регулювати час початку та закінчення роботи у межах погодженого режиму.
Такий режим складається з трьох елементів:
Фіксований час — коли працівник обов’язково має бути на роботі.
Змінний час — коли працівник може сам визначати періоди роботи.
Перерва для відпочинку та харчування.
Наприклад, підприємство може визначити обов’язкову присутність з 10:00 до 15:00, а решту робочого дня працівник організовувати самостійно.
При цьому гнучкий графік не означає скорочений робочий день і не означає меншу зарплату.
Що пропонує новий Трудовий кодекс?
Проєкт Трудового кодексу зберігає основну конструкцію гнучкого режиму, але робить акцент на іншому підході.
У статті 131 прямо зазначено, що це спеціальний режим робочого часу, який передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості роботи протягом робочого дня.
Тобто сама модель залишається знайомою. Але є принципові новації:
1. Роботодавець більше не зможе просто нав’язати гнучкий графік?
Одна з найбільш помітних змін — положення частини 7 статті 131. Проєкт передбачає: встановлення гнучкого режиму з ініціативи роботодавця є істотною зміною умов трудового договору та можливе виключно за згодою працівника. Це суттєво відрізняється від нинішнього регулювання.
Чинна стаття 60 КЗпП передбачає можливість встановлення гнучкого режиму роботодавцем у разі виробничої необхідності із відповідним повідомленням працівника про зміну режиму роботи.
У проєкті акцент переноситься саме на згоду працівника. Тобто роботодавець не просто повідомляє: «З наступного місяця працюємо за гнучким графіком». За запропонованою моделлю має бути згода працівника.
2. Для працівника з’являється додатковий захист
Проєкт прямо передбачає особливе правило для окремих категорій.
Якщо роботодавець відмовляє у встановленні гнучкого режиму:
вагітній працівниці;
працівникові, який має дитину віком до 8 років;
працівникові, який має дитину з інвалідністю;
працівникові з інвалідністю,
він повинен письмово обґрунтувати причини такої відмови.
Це новий акцент. Відмова вже не повинна залишатися просто усною позицією керівника. Працівник отримує можливість вимагати пояснення, чому гнучкий режим неможливий саме для його роботи.
3. Гнучкий графік може стати інструментом поєднання роботи і сімейного життя
Ця новела особливо важлива в умовах сучасного ринку праці.
Для батьків маленьких дітей можливість починати роботу не о 8:00, а, наприклад, о 9:30 чи 10:00 може мати принципове значення.
Для людини з інвалідністю гнучкий режим може дозволити враховувати особливості пересування або стану здоров’я.
Для вагітної працівниці — адаптувати режим роботи без звільнення чи переходу на іншу роботу.
Тому гнучкий графік поступово перетворюється не просто на кадровий інструмент, а на механізм узгодження трудового життя з особистими обставинами працівника.
4. Але це не означає: «хочу — працюю, коли хочу»
І тут важливо не перебільшувати права працівника.
Навіть за новим Трудовим кодексом гнучкий режим не означатиме повної свободи.
Працівник повинен буде дотримуватися:
встановленої норми робочого часу;
погодженого режиму;
правил щодо фіксованого та змінного часу;
вимог роботодавця щодо організації роботи.
Роботодавець при цьому зберігатиме обов’язок вести облік відпрацьованого часу та контролювати раціональне використання робочого часу.
Отже, гнучкий графік — це не «робота без графіка». Це графік, у якому працівнику надається більше свободи.
5. Не для всіх професій гнучкий режим стане можливим
Тут проєкт практично зберігає нинішню логіку.
Гнучкий режим, як правило, не застосовуватиметься:
у безперервно діючих юридичних особах та їх підрозділах;
при багатозмінній роботі;
коли працівник повинен бути присутнім у чітко визначені години;
коли такий режим суперечить вимогам безпеки та охорони здоров’я працівників.
Наприклад, складно уявити повністю вільний графік для оператора технологічної лінії, диспетчера або працівника, чия присутність необхідна безперервно.
А от для частини офісних, адміністративних, аналітичних, ІТ та інших професій гнучкий режим може бути цілком реальним.
6. Надзвичайні ситуації — окремі правила
І чинний КЗпП, і проєкт Трудового кодексу передбачають спеціальні правила на період небезпечних подій.
За чинним законодавством під час загрози поширення епідемії, пандемії, збройної агресії чи надзвичайної ситуації роботодавець може встановити гнучкий режим наказом.
Працівника мають ознайомити з таким наказом протягом двох днів, але до початку роботи за новим режимом.
У проєкті ця норма також зберігається, але відсилає до спеціальної процедури, передбаченої статтею 27.
Тобто для надзвичайних обставин законодавець і надалі залишає спрощений механізм реагування.
7. Роботодавець все одно зможе тимчасово повернути загальний режим
Це правило практично не змінюється.
Якщо виникла виробничо-технічна необхідність або потрібно виконати невідкладні чи непередбачені завдання, роботодавець зможе тимчасово застосувати загальний режим роботи.
Строк — до одного місяця протягом календарного року.
Тобто гнучкий графік не створює для підприємства «недоторканності» у випадку реальної виробничої необхідності.
8. Зарплата через гнучкий графік не повинна зменшуватися
І чинний КЗпП, і проєкт прямо захищають працівника.
Сам факт встановлення гнучкого режиму:
не повинен змінювати нормування праці;
не повинен погіршувати оплату праці;
не повинен зменшувати трудові права працівника.
Тобто якщо людина працює повну норму робочого часу, сама по собі зміна часу початку та закінчення роботи не є підставою платити їй менше.
Найцікавіша зміна — не в годинах, а в балансі інтересів
Якщо порівняти дві моделі, можна побачити певний рух від «роботодавець організовує режим» до «режим погоджується сторонами трудового договору».
Сьогодні: працівник + роботодавець → гнучкий режим. Але закон містить механізм його встановлення роботодавцем у разі виробничої необхідності з попереднім повідомленням.
За проєктом: працівник + роботодавець → погоджений гнучкий режим. А встановлення його з ініціативи роботодавця прямо визначається як істотна зміна умов трудового договору і потребує згоди працівника.
Але є важливий нюанс
Проєкт Трудового кодексу не означає автоматичного права кожного працівника отримати гнучкий графік. Роботодавець повинен враховувати характер роботи.
Тому формула буде приблизно такою: «Хочу гнучкий графік» ≠ «роботодавець зобов’язаний його встановити».
Але для визначених категорій працівників у разі відмови роботодавець матиме додатковий обов’язок — письмово пояснити причини.
Що це означатиме на практиці?
Якщо запропонований підхід буде збережений у фінальній редакції Трудового кодексу, кадрова робота стане більш договірною.
Для працівника це означатиме:
більше визначеності щодо зміни режиму;
додаткові гарантії для батьків маленьких дітей, вагітних працівниць та осіб з інвалідністю;
можливість домовлятися про зручний режим ще на етапі укладення трудового договору;
захист від одностороннього запровадження гнучкого графіка роботодавцем.
Для роботодавця:
можливість використовувати гнучкий режим як інструмент залучення та утримання працівників;
можливість адаптувати робочий час до виробничих потреб;
але водночас — необхідність уважніше оформлювати зміну режиму роботи та отримувати згоду працівника, коли цього вимагатиме нове законодавство.
Висновок
Гнучкий графік майбутнього — це не вседозволеність для працівника і не додатковий спосіб контролю для роботодавця. Це спроба законодавця зробити трудові відносини більш адаптивними.
Ринок праці змінюється: працівники хочуть поєднувати роботу з сім’єю, навчанням, доглядом за дітьми, відновленням здоров’я. Роботодавцям, своєю чергою, дедалі складніше знайти та утримати кваліфікованих людей.
Тому гнучкість може стати конкурентною перевагою роботодавця.
І головна тенденція, яку демонструє проєкт Трудового кодексу: гнучкість поступово стає не просто привілеєм, який роботодавець може дозволити, а результатом домовленості між працівником і роботодавцем.
Вас може зацікавити
Журнал «КАДРОВИК.UA»
Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме:
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама