Відмовили у працевлаштуванні через «невідповідний» рік народження? Не допускають до навчання, послуги чи участі у певній програмі на підставі вашого віку, попри відповідність іншим вимогам? Такі ситуації можуть свідчити про дискримінацію за віком, або ейджизм.

Вікова дискримінація стосується не тільки людей старшого віку. З нею можуть стикатися й молоді люди, яким відмовляють, наприклад, у працевлаштуванні через брак «життєвого досвіду», попри належну освіту, кваліфікацію та професійні навички.

Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» забороняє обмежувати права людини за ознакою віку, якщо таке обмеження не має правомірної, об’єктивно обґрунтованої мети, а способи її досягнення не є належними та необхідними.

Що таке пряма та непряма дискримінація?

Дискримінація може бути прямою або непрямою:

• Пряма дискримінація виникає, коли з людиною через її вік поводяться менш сприятливо, ніж з іншими в аналогічній ситуації. Наприклад, роботодавець відмовляється розглядати кандидатуру на певну посаду фахівця, якому понад 50 років, не беручи до уваги його досвід та кваліфікацію.
  
  
• Непряма дискримінація може бути прихована за нібито нейтральною вимогою. Наприклад, до участі у професійній програмі допускають лише людей, які закінчили заклад освіти не більш як п’ять років тому. Така умова фактично ставить кандидатів старшого віку в невигідне становище, якщо вона не має об’єктивного обґрунтування.

Дискримінаційними можуть бути також:

• відмова у прийнятті на роботу через «надто молодий» або «надто старший» вік;
• зазначення необґрунтованих вікових обмежень у вакансії;
• нижча оплата праці, відмова у підвищенні, навчанні чи преміюванні через вік;
• звільнення працівника лише у зв’язку з досягненням пенсійного віку;
• зневажливі висловлювання, систематичні жарти або приниження, пов’язані з віком;
• безпідставне обмеження доступу до освіти, медичних, адміністративних, банківських та інших послуг;
• автоматична відмова у послузі чи участі у програмі без оцінки індивідуальних обставин людини.

Водночас не кожна відмінність за віком є дискримінацією. Закон може встановлювати певний мінімальний або максимальний вік для окремих видів діяльності. Вікові вимоги можуть бути правомірними, якщо вони мають законну мету, об’єктивно виправдані та справді необхідні. Самого пояснення «у нас такі правила» для цього недостатньо.

Що говорить закон?

Стаття 2¹ Кодексу законів про працю України забороняє дискримінацію у сфері праці, зокрема за віком. Це стосується добору працівників, умов роботи, оплати праці, професійного навчання, кар’єрного зростання та звільнення.

Роботодавець має оцінювати насамперед освіту, професійні навички, досвід та здатність виконувати роботу. Відмова з причин, які не стосуються кваліфікації або професійних якостей кандидата, може бути необґрунтованою.

Закон України «Про рекламу» забороняє зазначати у рекламі вакансій вимоги щодо віку кандидатів, якщо така вимога прямо не передбачена законодавством.

За вікову вимогу в оголошенні про вакансію штраф становить 10 мінімальних зарплат — у 2026 році це 86 470 грн. На вимогу кандидата роботодавець зобов’язаний письмово пояснити причину відмови.

Практичні рекомендації для роботи

Кадровику варто перевірити всі наявні тексти вакансій і вилучити з них будь-які згадки про вік кандидатів.

Якщо кандидат письмово вимагає пояснити причину відмови у прийнятті на роботу, відповідь потрібно формулювати лише з огляду на ділові та професійні якості (наприклад, брак необхідного досвіду чи кваліфікації).

Крім того, важливо дотримуватися строків кадрового документообігу, оскільки у трудових спорах вони є досить короткими.

Що робити, якщо людина зіткнулася з дискримінацією?

• Зафіксувати обставини. Варто зберегти:
• оголошення або вакансію з віковим обмеженням;
• скриншоти сторінок і листування;
• електронні листи та повідомлення;
• документи, накази й відповіді установи чи роботодавця;
• аудіо- або відеозаписи, якщо їх зроблено без порушення закону;
• контакти людей, які були свідками ситуації.
  На скриншоті оголошення про вакансію бажано зафіксувати дату, назву сторінки та адресу сайту. Оскільки оголошення може бути видалене, його краще зберегти одразу.
  
  
• Записати перебіг подій. Корисно занотувати дату, місце, імена учасників та точні висловлювання. Наприклад: «Під час співбесіди 8 вересня представник компанії повідомив, що організація шукає людину до 35 років». Такий опис переконливіший, ніж загальне твердження про несправедливе ставлення.
  
  
• Попросити письмове пояснення. Якщо відмовили у працевлаштуванні, послузі, навчанні чи участі у програмі, варто письмово попросити назвати причини рішення та критерії, за якими його ухвалили. Звернення з таким проханням краще подати так, щоб залишилося підтвердження його відправлення або реєстрації.
  
  
• Порівняти ставлення до інших людей. Для підтвердження дискримінації важливо показати зв’язок між несприятливим рішенням і віком. Корисними можуть бути факти, що за однакових умов перевагу систематично надавали людям іншого віку або що представник організації прямо послався на рік народження.

Людині не обов’язково мати документ із формулюванням «відмовлено через вік». Сукупність фактів також може свідчити про дискримінаційне ставлення.

Куди звернутися зі скаргою на дискримінаційні дії?

Якщо порушення сталося на роботі, можна подати письмову заяву керівнику, кадровому підрозділу, профспілці або уповноваженій особі. У заяві варто зазначити:

• коли і за яких обставин сталося порушення;
• у чому полягає менш сприятливе ставлення;
• чому воно, на думку заявника, пов’язане з віком;
• які докази додаються;
• яку дію заявник просить вчинити: перевірити обставини, надати пояснення, скасувати рішення або припинити дискримінаційні дії.

Крім того залежно від обставин людина може звернутися:

• до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини — зі скаргою на дискримінацію;
• до Державної служби України з питань праці — якщо порушення стосується трудових відносин;
• до відповідного державного органу або органу місцевого самоврядування — якщо рішення ухвалила установа, підприємство чи посадова особа у сфері його компетенції;
• до системи безоплатної правничої допомоги — для консультації, підготовки звернення або з’ясування можливості представництва інтересів;
• до суду — для оскарження дискримінаційного рішення та захисту порушених прав.

Звернення має містити дані заявника, опис обставин, назву установи або дані особи, дії якої оскаржуються, а також чітко сформульоване прохання. До нього варто додати копії доказів, а оригінали залишити у себе.

Для різних видів спорів закон встановлює різні строки звернення. Особливо короткими вони можуть бути у трудових спорах. Тому після отримання відмови, наказу про звільнення або іншого рішення варто якнайшвидше проконсультуватися з юристом.

Чого можна вимагати в суді?

Залежно від характеру порушення людина може просити суд:

• визнати рішення, дію або бездіяльність дискримінаційними;
• припинити порушення;
• скасувати незаконне рішення;
• поновити порушене право;
• відшкодувати матеріальну та моральну шкоду.

У справах про дискримінацію діє особливе правило доказування. Якщо позивач навів факти, які дають підстави припустити, що дискримінація мала місце, відповідач повинен довести відсутність дискримінації. Саме тому важливо послідовно зафіксувати обставини та зібрати всі доступні докази.

Вік сам по собі не визначає професійність, здатність навчатися, користуватися послугами чи брати участь у житті громади. Якщо рішення ґрунтується на стереотипі, а не на законній і об’єктивно виправданій вимозі, людина має право вимагати пояснень та захищати свої права.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме: Консультації по телефону та електронній пошті. Доступ до нормативно-правової бази. Зразки та шаблони документів у Word. Придбати видання