Дистанційна робота — це не просто можливість працювати з дому. Це окрема форма організації праці, яка може бути встановлена трудовим договором, додатковою угодою або, у передбачених законом випадках, наказом роботодавця. Тому рішення роботодавця повернути працівника до офісу залежить насамперед від того, як саме було оформлено дистанційний формат, на який строк його встановили та які умови погодили сторони.

Розбираємо, коли роботодавець може змінити формат роботи, чи потрібно попереджати працівника, що робити, якщо він не може працювати з офісу, та чи може відмова стати підставою для звільнення.

Чи може роботодавець в односторонньому порядку скасувати дистанційний формат роботи?

Першочергово потрібно оцінювати, як саме дистанційну роботу оформили і на який строк її встановили.

За загальним правилом, трудовий договір про дистанційну роботу укладається у письмовій формі — це прямо передбачено п. 6¹ ч. 1 ст. 24 КЗпП. Стаття 60² КЗпП визначає дистанційну роботу як окрему форму організації праці та передбачає, що поєднання дистанційної й офісної роботи здійснюється за погодженням сторін, а його особливості встановлюються трудовим договором.

Якщо постійна дистанційна робота прямо закріплена договором або додатковою угодою, роботодавець не може просто проігнорувати цю домовленість і вважати її скасованою одним наказом.

Інша ситуація, коли запроваджено спеціальний тимчасовий режим. Зокрема, у разі загрози збройної агресії ст. 60² дозволяє запровадити дистанційну роботу наказом без укладення окремого письмового договору. Працівника з таким наказом мають ознайомити протягом двох днів із дня його прийняття, але до початку дистанційної роботи. При її запровадженні ч. 3 ст. 32 КЗпП не застосовується.

У постанові від 01.06.2023 р. у справі № 723/4239/21 Верховний Суд дійшов висновку, що скасування дистанційної роботи, встановленої на певний період, не є зміною істотних умов праці. Водночас у тій справі працівник не довів, що його трудовий договір передбачав виключно дистанційну роботу.

Значення можуть мати й локальні акти роботодавця, але лише в межах режиму, який поширюється на конкретного працівника. За ст. 60², правила внутрішнього трудового розпорядку на дистанційного працівника за загальним правилом не поширюються, якщо інше не визначено трудовим договором. Тому локальний акт може встановлювати процедуру погодження дистанційних днів, але не підміняє умови трудового договору.

Воєнний стан не анулює погоджених сторонами умов договору, хоча передбачає спеціальні правила щодо їх зміни та строків повідомлення.

Чи є повернення з дистанційної роботи в офіс зміною істотних умов праці?

Не в кожному випадку.

Стаття 32 КЗпП відносить до істотних умов праці, зокрема, режим роботи, тоді як стаття 60² визначає дистанційну роботу як форму організації праці. Саме це розмежування має значення, коли дистанційний режим був запроваджений тимчасово.

У справі № 723/4239/21 Верховний Суд не визнав скасування встановленої на певний період дистанційної роботи зміною істотних умов праці.

Але якщо працівника від початку прийняли саме на постійну дистанційну роботу або сторони згодом безстроково закріпили такий формат у договорі, це вже інша справа. Стаття 60² прямо відносить домовленість про поєднання дистанційної та офісної роботи до змісту трудового договору. Тому вимога постійно працювати з офісу змінює погоджену сторонами модель виконання роботи.

Немає підстав стверджувати, що будь-яке скасування постійної дистанційної роботи автоматично є зміною істотних умов у розумінні статті 32 КЗпП. Якщо роботодавець застосовує саме механізм ч. 3 ст. 32, така зміна має бути пов’язана зі змінами в організації виробництва і праці, а не лише з бажанням повернути персонал до офісу.

Не слід ототожнювати зміну істотних умов із переведенням. Переведення на іншу роботу або в іншу місцевість у випадках, передбачених ч. 1 ст. 32, за загальним правилом потребує згоди працівника. Саме повернення до офісу за незмінної трудової функції автоматично таким переведенням не стає.

Коли роботодавець має попередити працівника про зміну формату роботи?

За звичайних умов відповідно до статті 32 КЗпП працівника необхідно було попереджати про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці.

Під час воєнного стану діє спеціальне правило Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»: повідомлення про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніше ніж до запровадження нових умов. Тобто обов’язкового двомісячного очікування зараз немає.

Водночас це правило змінює саме строк повідомлення, а не матеріальні підстави для зміни істотних умов. Якщо роботодавець застосовує статтю 32 КЗпП, зміна, як і раніше, має бути пов’язана зі змінами в організації виробництва і праці.

Тому воєнний стан не означає, що роботодавець може просто усно сказати працівнику: «Завтра виходите в офіс». Нові умови мають бути належним чином оформлені, а працівник — повідомлений до початку роботи в них.

Якщо дистанційний режим від початку встановили до конкретної дати або події, після її настання може йтися саме про завершення погодженого строку дистанційної роботи, а не про зміну істотних умов праці.

Чи може працівник відмовитися від повернення в офіс? Які наслідки може мати така відмова?

Працівник може не погодитися із запропонованою зміною умов роботи. Однак наслідки такої відмови залежать від того, на якій правовій підставі роботодавець змінює формат роботи.

Якщо роботодавець змінює істотні умови праці в порядку ч. 3 ст. 32 КЗпП, така зміна має бути пов’язана зі змінами в організації виробництва і праці. Якщо попередні істотні умови об’єктивно не можуть бути збережені, а працівник не погоджується продовжувати роботу в нових умовах, трудовий договір може бути припинено за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Це не дисциплінарне звільнення. При припиненні договору з цієї підстави стаття 44 КЗпП передбачає вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Водночас відмову від нових умов не слід плутати із прогулом.

Показовою є постанова Верховного Суду від 10.07.2024 р. у справі № 607/4281/23. Справа не стосувалася дистанційної роботи, але ВС чітко розмежував відмову від продовження роботи у змінених істотних умовах і прогул: відсутність працівника на робочому місці, на роботу на якому він не погодився після зміни істотних умов, за встановлених у справі обставин не давала підстав звільняти його саме за прогул.

Тому працівнику ризиковано просто перестати виходити до офісу. Якщо він не погоджується зі зміною формату роботи, свою позицію краще зафіксувати письмово: зазначити, що він готовий продовжувати роботу на раніше погоджених умовах і заперечує проти їх односторонньої зміни.

Водночас сама незгода працівника не означає автоматичного права продовжувати працювати дистанційно. Потрібно оцінювати, чи була зміна умов законною та чи дотримався роботодавець передбаченої процедури.

Що робити працівнику, якщо він фізично не може регулярно працювати з офісу, наприклад, через проживання в іншому місті або за кордоном?

Сам факт проживання в іншому місці не створює загального права самостійно перейти на дистанційну роботу. Якщо дистанційний режим законно змінено, працівник не може автоматично продовжувати працювати віддалено лише через те, що йому складно приїжджати до офісу.

Водночас закон не забороняє виконувати дистанційну роботу з-за кордону, якщо такий формат погоджений сторонами.

У постанові від 08.07.2026 р. у справі № 753/9267/25 Верховний Суд зазначив, що поза спеціально передбаченими законом випадками дистанційний режим потребує погодження з роботодавцем. У цій справі працівниця перебувала за кордоном та мала інвалідність, тому суд додатково оцінював питання дискримінації й розумного пристосування. Самої заяви працівника про перехід на дистанційну роботу було недостатньо.

Тому якщо працівник фізично не може регулярно працювати з офісу, варто не просто повідомляти роботодавця про неможливість приїхати, а письмово пояснити обставини та запропонувати дистанційний або гібридний формат роботи.

Якщо роботодавець ще під час прийняття на роботу знав, що працівник проживає в іншому місті чи державі, і саме з урахуванням цього сторони погодили дистанційну роботу, таке листування та документи варто зберегти.

Стаття 60² КЗпП також передбачає окремі спеціальні гарантії для певних категорій працівників із сімейними обов’язками, якщо характер роботи дозволяє дистанційний формат і роботодавець має відповідні ресурси. Окремі можливості передбачені також для працівників, які мають визначені законом підстави вимагати тимчасового переходу на дистанційну роботу.

Для працівника, який виїхав за межі України або набув статусу ВПО, законодавство також передбачає можливість отримати за заявою відпустку без збереження заробітної плати на визначений ним строк, але не більше 90 календарних днів. Це не замінює дистанційну роботу, але може бути тимчасовим рішенням у відповідній ситуації.

Чи може відмова працівника від повернення в офіс стати підставою для звільнення?

Так, але підстава звільнення залежить від того, чи відмовляється працівник від нових умов, чи порушує вже чинний режим роботи.

Якщо роботодавець законно змінив істотні умови праці, а працівник відмовився продовжувати роботу в нових умовах, можливе припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Якщо ж дистанційна робота не була погоджена, її строк закінчився або працівник самостійно вирішив працювати віддалено всупереч установленому порядку, невихід до офісу без поважних причин може оцінюватися як прогул за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП.

Показова постанова Верховного Суду від 11.03.2026 р. у справі № 757/35540/24-ц. Внутрішні правила НБУ вимагали завчасного погодження дистанційної роботи через корпоративну систему або електронну пошту. Працівник такого погодження на спірні дні не отримав і самостійно не вийшов до офісу. ВС визнав це прогулом без поважних причин.

Протилежний приклад також є в справі, де існували докази чинного наказу про дистанційну роботу. У постанові від 22.01.2026 р. у справі № 757/42840/23-ц Верховний Суд наголосив, що фізична відсутність працівника в офісі сама по собі ще не доводить прогул: потрібно перевірити, чи діяв дистанційний режим, чи виконував працівник роботу та чи були поважні причини його відсутності.

Отже, ключовим є питання про те, які умови фактично та юридично діяли на дату невиходу працівника до офісу.

Які докази варто зберігати працівнику, якщо він вважає, що роботодавець незаконно змінює погоджений формат роботи?

Якщо працівник вважає, що роботодавець незаконно змінює погоджений формат роботи, варто зберігати документи, які підтверджують умови дистанційної роботи:

• трудовий договір;
• додаткові угоди;
• наказ про встановлення дистанційної роботи;
• посадову інструкцію;
• заяви працівника;
• повідомлення роботодавця про повернення до офісу;
• наказ про зміну умов роботи;
• листування з роботодавцем, керівником та HR;
• заявки й погодження в корпоративних системах;
• документи, що підтверджують виконання роботи дистанційно;
• за потреби — документи, які підтверджують місце проживання або перебування.

Особливу увагу варто звернути на строк дистанційного режиму та порядок його зміни: чи був він безстроковим, встановленим до конкретної дати або події, чи вимагав окремого погодження певних дистанційних днів.

Краще зберігати не лише скриншоти листування, а й оригінальні електронні повідомлення та файли із зазначенням дат, адрес відправників і вкладень.

Формальні недоліки наказу також не завжди роблять його неналежним доказом. У справі № 757/42840/23-ц Верховний Суд зазначив, що порушення внутрішніх правил реєстрації чи нумерації наказу саме по собі не означає його недійсності, якщо зміст і походження документа підтверджуються іншими доказами.

Якщо працівник не погоджується з поверненням до офісу, свою позицію також бажано зафіксувати письмово: попросити надати наказ, дату запровадження нового режиму та підстави рішення, викласти свої заперечення і, за можливості, запропонувати альтернативний формат роботи.

Що важливо пам’ятати працівнику та роботодавцю?

Роботодавець не отримує автоматичного права скасувати постійну дистанційну роботу лише тому, що вирішив повернути працівників до офісу. Насамперед потрібно встановити, як саме дистанційну роботу було оформлено, на який строк її встановили та що передбачають трудовий договір і додаткові угоди.

Якщо дистанційний формат був тимчасовим і його строк завершився, повернення до попереднього режиму може не вважатися зміною істотних умов праці. Якщо ж дистанційна робота була погоджена як постійна умова, роботодавцю необхідно оцінити законні підстави та дотриматися передбаченої процедури її зміни.

Воєнний стан змінює правила щодо строку повідомлення про зміну істотних умов праці, але не означає, що роботодавець може змінювати погоджені умови без належного оформлення.

Для працівника важливо не ігнорувати вимогу про вихід до офісу, а письмово зафіксувати свою позицію та зберегти документи, які підтверджують погоджений дистанційний формат.

У конкретному спорі вирішальними можуть бути не лише факт існування наказу про дистанційну роботу, а його зміст, строк дії, положення трудового договору та додаткових угод, фактичний порядок роботи й підстава, на якій роботодавець вирішив повернути працівника до офісу.

Вас може зацікавити
	Книга обліку наказів з персоналу Книга обліку наказів з персоналу розроблена з урахуванням рекомендацій Міністерства праці та соціальної політики України і практичної діяльності кадрових служб. Містить 5 граф і зазвичай застосовується на підприємствах, оскільки є достатньою для збереження усієї необхідної інформації, з рекомендаціями щодо ведення і заповнення. Придбати видання

Тетяна Гринько, Ірина Чудовська