Працівник продовжує працювати після закінчення контракту: то договір вже безстроковий?

Не завжди!

Верховний Суд у постанові від 28.09.2026 р. у справі № 939/1920/23 пояснив важливий момент: саме по собі неодноразове продовження або переукладення строкового трудового договору не означає автоматичного перетворення його на безстроковий.

Працівник багато років працював у системі вищої освіти. Його трудові відносини неодноразово змінювалися у зв’язку з переведеннями, реорганізацією закладів та укладенням строкових договорів. Зокрема, він працював на посаді доцента на умовах строкового трудового договору. У подальшому строк трудових відносин був продовжений до 30 червня 2023 року. А 23 червня 2023 року працівника звільнили у зв’язку із закінченням строку трудового договору — за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України.

Працівник із цим не погодився. Його аргумент був логічним: якщо після закінчення строку договору трудові відносини фактично продовжуються, а жодна зі сторін не вимагає припинення договору, то відповідно до статті 39¹ КЗпП договір має вважатися укладеним на невизначений строк.

Але Верховний Суд звернув увагу на інше. Ключове питання — не просто «чи продовжував працівник працювати?». Потрібно встановити: чи були законні підстави для укладення саме строкового договору?

Стаття 23 КЗпП передбачає випадки, коли трудовий договір може бути укладений на визначений строк. Тому багаторазове укладення або продовження строкового договору саме по собі ще не робить його безстроковим.

Особливо важливо це у випадках, коли для певної категорії працівників закон встановлює спеціальний порядок зайняття посад.

У цій справі йшлося про науково-педагогічного працівника. Для таких працівників законодавство передбачає конкурсний порядок зайняття посад.

Тобто строковість трудових відносин у конкретній ситуації мала нормативне обґрунтування, а не була встановлена роботодавцем довільно.

І ще один важливий момент

Підприємство, установа чи заклад реорганізувалися. Працівник вважав, що сама реорганізація та правонаступництво повинні гарантувати продовження його трудових відносин.

Але Верховний Суд звернув увагу на конкретні кадрові документи.

У цьому випадку попередні трудові відносини були припинені у зв’язку з переведенням, а з новим закладом освіти виникли нові трудові відносини на підставі окремого наказу. Тому сама реорганізація не означає автоматичного перетворення строкового договору на безстроковий.

І працівники, і роботодавці іноді виходять із дуже спрощеного правила: «Строк закінчився, людина продовжує працювати — значить, договір автоматично став безстроковим».

Але юридичний аналіз має бути глибшим.

Потрібно перевірити:

• на якій підставі договір був строковим;
• чи передбачає закон можливість укладення такого договору на певний строк;
• що саме було зазначено в договорі;
• чи були накази про продовження строку;
• чи змінювалися трудові відносини у зв’язку з переведенням або реорганізацією;
• чи застосовуються до працівника спеціальні норми законодавства;
• чи дійсно після закінчення строку договору сторони продовжили трудові відносини саме на умовах, передбачених статтею 39¹ КЗпП.

Що варто запам’ятати кадровику?

Строковий договір ≠ автоматично безстроковий після кожного продовження. Але й роботодавець не може безпідставно робити договір строковим.

Тому головне питання завжди звучить так: яка законна підстава для строковості?

Якщо така підстава є і вона підтверджена документами — сам факт неодноразового продовження договору ще не означає його автоматичної трансформації у безстроковий.

А якщо законної підстави для строковості не було — ситуація вже зовсім інша.

Не достатньо подивитися лише на дату закінчення договору. У трудовому спорі потрібно досліджувати всю історію трудових відносин: договори, накази, переведення, продовження строку, реорганізацію та законодавчі підстави для строковості.

І саме документи можуть визначити, чи було звільнення законним.

Вас може зацікавити
	Книга обліку наказів з персоналу Книга обліку наказів з персоналу розроблена з урахуванням рекомендацій Міністерства праці та соціальної політики України і практичної діяльності кадрових служб. Містить 5 граф і зазвичай застосовується на підприємствах, оскільки є достатньою для збереження усієї необхідної інформації, з рекомендаціями щодо ведення і заповнення. Придбати видання