«Я вам більше не довіряю» — цього недостатньо

Чи може роботодавець звільнити працівника лише тому, що перестав йому довіряти?

Ні. «Втрата довір’я» — це не емоція керівника, не особиста неприязнь і не фраза, яку достатньо записати в наказі.

Пункт 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП передбачає спеціальну підставу звільнення: йдеться про працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності та вчинив винні дії, які дають роботодавцю підстави для втрати до нього довір’я.

Саме тому в такому спорі недостатньо сказати: «була нестача», «виявили порушення» або «роботодавець більше не довіряє працівнику».

Потрібно показати що саме зробив працівник, у чому його вина і як це пов’язано з довіреними йому цінностями.

На це звернув увагу Верховний Суд у постанові від 19.08.2026 р. у справі № 126/1682/24.

Але є важливий нюанс: Верховний Суд не поставив остаточну крапку у спорі та не визнав звільнення законним.

Постанову апеляційного суду було скасовано, а справу направлено на новий розгляд. Тобто остаточний результат спору ще має визначити суд апеляційної інстанції.

Водночас Верховний Суд звернув увагу на питання, які мають бути належним чином досліджені під час розгляду таких справ.

Що таке «втрата довір’я» у трудовому праві?

Звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП можливе не щодо будь-якого працівника. Необхідно, щоб особа безпосередньо обслуговувала грошові, товарні або культурні цінності. Це може охоплювати, зокрема, їх приймання, зберігання, транспортування, розподіл, облік та інші операції залежно від характеру роботи.

Суди при цьому оцінюють не лише назву посади, а фактичний зміст трудових обов’язків працівника.

Верховний Суд раніше неодноразово наголошував: потрібно з’ясувати, чи становить виконання операцій із цінностями основний зміст трудових обов’язків працівника та чи мають такі операції відповідальний, підзвітний характер із веденням обліку і контролем за рухом та зберіганням цінностей.

Тому сам по собі запис у документах про матеріальну відповідальність ще не замінює необхідності встановити реальний характер роботи.

Нестача є, а вини працівника немає?

Це одна з найважливіших речей, яку варто запам’ятати.

Нестача сама по собі ще не означає, що конкретний працівник винен у її виникненні.

Наприклад, на підприємстві під час інвентаризації виявили нестачу товару. Чи можна одразу звільнити працівника, який працював із цим товаром?

Не автоматично. Необхідно встановити:

• чи перебував товар у його відповідальності;
• які саме обов’язки щодо приймання, зберігання або обліку були на нього покладені;
• чи мав він реальну можливість контролювати збереження цінностей;
• які конкретно дії або бездіяльність він допустив;
• чи є в цих діях вина;
• чи пов’язані вони з виявленим порушенням;
• чи дають ці дії об’єктивні підстави для втрати довір’я.

При цьому наявність матеріальної шкоди не є обов’язковою умовою для звільнення за цією підставою. Значення мають саме винні дії працівника, які дають роботодавцю підстави втратити довір’я.

Форма вини при цьому значення не має. Необережна вина працівника також може бути підставою для звільнення так, як і вина умисна. Однак, власник у разі спору зобов’язаний довести і факт порушення, і вину працівника. На це також звернув увагу Верховний Суд.

Посадова інструкція може виявитися важливішою, ніж здається

Уявімо ситуацію. Працівник відповідає за приймання товару, його зберігання та передачу іншим працівникам. У посадовій інструкції ці обов’язки чітко визначені. Під час перевірки виявляється, що частина товару відсутня.

Для роботодавця це ще не кінець доказування. Потрібно встановити, яке саме правило порушив працівник і чому саме його дії або бездіяльність призвели до ситуації.

І навпаки: якщо роботодавець не може показати, що працівник взагалі мав відповідні повноваження, доступ до цінностей або обов’язок забезпечувати їх збереження, обґрунтувати звільнення за втратою довір’я значно складніше.

Саме тому у трудовому спорі можуть мати велике значення:

• посадова інструкція;
• накази роботодавця;
• договори про матеріальну відповідальність;
• документи щодо передачі цінностей;
• акти інвентаризації;
• результати перевірок;
• первинні документи обліку;
• пояснення працівників та інші докази.

«Ви не дали пояснення — тому ми вас звільнили»?

Ще один цікавий момент.

Звільнення за п. 2 і 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП не є дисциплінарним стягненням. Тому правила ст. 148 і 149 КЗпП, які регулюють строки та порядок застосування дисциплінарних стягнень, не поширюються на таке звільнення автоматично.

Отже, саме по собі ненадання працівником пояснень не означає автоматичної незаконності звільнення.

Але це зовсім не означає, що роботодавцю не потрібно з’ясовувати обставини. Навпаки. Отримання пояснень працівника може допомогти встановити:

• що саме відбулося;
• хто мав доступ до цінностей;
• які обставини могли вплинути на ситуацію;
• чи справді працівник допустив порушення;
• чи є його вина.

Тому варто розрізняти отримання пояснень для з’ясування фактичних обставин і процедуру застосування дисциплінарного стягнення.

Це не одне й те саме.

А якщо працівнику вже оголошували догану?

Тут теж не все так просто.

У справі значення мали попередні дисциплінарні стягнення, які згодом були скасовані. Але сама наявність попередньої догани ще не означає автоматичної незаконності подальшого звільнення.

Потрібно встановити: за яке саме порушення працівника було покарано раніше і за які саме дії його звільнили тепер.

Якщо роботодавець вдруге фактично карає працівника за те саме порушення, виникає питання щодо неприпустимості повторного притягнення до відповідальності.

Якщо ж звільнення ґрунтується на інших, нових порушеннях, ситуація може бути іншою.

Тому роботодавцю важливо чітко розмежовувати:

• дату порушення;
• його зміст;
• докази;
• попередню реакцію роботодавця;
• нові обставини, які стали підставою для звільнення.

Один місяць на суд — не просто формальність

Є ще одна важлива деталь, яку не варто пропускати.

За чинною редакцією ст. 233 КЗпП у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.

Для спорів щодо виплати всіх сум, належних при звільненні, передбачено інший строк — три місяці з дня отримання письмового повідомлення про нараховані та виплачені суми.

У справі № 126/1682/24 працівника було звільнено 31 травня 2024 року, а позов подано 3 липня 2024 року. Тому суду необхідно було перевірити і питання дотримання строку звернення до суду.

Це хороший приклад того, що у трудовому спорі важливі не лише матеріальні аргументи, а й процесуальні строки.

А що із середнім заробітком за час вимушеного прогулу?

Спір стосувався не лише законності звільнення.

Верховний Суд звернув увагу і на розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Апеляційний суд, визначаючи суму виплати, фактично взяв за основу посадовий оклад, хоча для розрахунку існували дані про фактичні виплати працівнику за розрахунковий період.

Тому при визначенні середнього заробітку потрібно правильно застосовувати Порядок обчислення середньої заробітної плати № 100, а не механічно підміняти фактичні виплати посадовим окладом.

Чому посилання на інші рішення Верховного Суду ще не гарантує перемоги?

Важливий нюанс, на який звернув увагу Верховний Суд: сам факт існування інших постанов із, на перший погляд, іншим висновком не означає, що рішення у конкретній справі має бути скасоване.

Судова практика має враховувати не лише норму закону, а й фактичні обставини конкретної справи.

Тому якщо у двох справах застосовується одна й та сама норма, але відрізняються обставини, докази, поведінка працівника, характер його обов’язків чи інші юридично значущі факти, різні висновки судів можуть бути цілком обґрунтованими.

Іншими словами, однакову норму закону не завжди можна застосувати за однаковим алгоритмом до всіх ситуацій.

У кожній справі суд встановлює обставини, які мають юридичне значення, виходячи з:

• вимог та заперечень сторін;
• обов’язків працівника;
• конкретних дій або бездіяльності;
• доказів, наданих учасниками;
• норм матеріального права, які регулюють спірні правовідносини.

При цьому предмет доказування може уточнюватися у процесі розгляду справи залежно від позицій сторін та наданих ними доказів.

Тому посилання працівника або роботодавця на постанови Верховного Суду має бути не формальним, а обґрунтованим: необхідно показати, що у справах справді подібні фактичні обставини та що суд застосував відповідну норму права інакше, ніж сформульований висновок Верховного Суду.

Саме тому у спорах про звільнення за втратою довір’я недостатньо просто знайти рішення Верховного Суду з вигідним для себе висновком. Потрібно довести подібність правовідносин і фактичних обставин, а також показати, у чому саме полягає неправильне застосування норми права.

Що це означає для роботодавця?

Формула «ми більше не довіряємо цьому працівнику» — не юридичне обґрунтування.

Роботодавцю потрібно вибудувати послідовний доказовий ланцюг: трудові обов’язки → безпосереднє обслуговування цінностей → конкретне порушення → вина працівника → зв’язок із цінностями → об’єктивні підстави для втрати довір’я.

Саме такий підхід дозволяє відрізнити реальну втрату довір’я від суб’єктивного невдоволення працівником.

А що робити працівнику, якого звільнили за втратою довір’я?

Не варто вважати, що запис у наказі автоматично робить звільнення законним.

Працівнику варто перевірити:

• чи належав він до категорії працівників, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні або культурні цінності;
• які саме винні дії йому ставлять у провину;
• якими доказами вони підтверджуються;
• чи входило відповідне обслуговування цінностей до його трудових обов’язків;
• чи встановлена його вина;
• чи не було за те саме порушення вже застосовано стягнення;
• чи правильно оформлений наказ про звільнення;
• чи не пропущено строк звернення до суду.

І найважливіше — не зволікати, якщо працівник вважає звільнення незаконним, адже для спорів про звільнення закон встановлює місячний строк звернення до суду.

Що ж насправді сказав Верховний Суд?

Не те, що будь-яке звільнення за втратою довір’я є законним. І не те, що працівника обов’язково потрібно поновити. Верховний Суд скасував постанову апеляційного суду та направив справу на новий розгляд.

Тобто суд апеляційної інстанції ще має належним чином встановити юридично значущі обставини: чи були конкретні порушення, чи вчинив їх саме працівник, чи була його вина, чи пов’язані вони з його трудовими обов’язками та чи давали підстави для втрати довір’я.

Втрата довір’я — це не просто думка керівника

Роботодавець не може звільнити працівника за принципом: «Я йому більше не довіряю — отже, він має піти».

Потрібні конкретні винні дії, належні докази та зв’язок цих дій із трудовими обов’язками працівника та довіреними йому цінностями.

Водночас для такого звільнення не обов’язково, щоб підприємству було завдано матеріальної шкоди: судова практика виходить із того, що достатньо винних дій, які об’єктивно дають підстави для втрати довір’я.

Тому головне питання у спорі про «втрату довір’я» звучить не так: «Чи довіряє роботодавець працівнику?» А зовсім інакше: «Які конкретні винні дії працівника доводять, що така довіра була втрачена на законних підставах?». І саме на це питання мають відповідати докази.

Вас може зацікавити Книга обліку наказів з персоналу Придбати Журнал «КАДРОВИК.UA» Придбати Книга обліку щорічних і додаткових відпусток Придбати