Чи зобов’язаний роботодавець перевести працівника з інвалідністю на дистанційну роботу, якщо працівник цього вимагає? Чи достатньо самого факту інвалідності, щоб відмова роботодавця вважалася дискримінацією?

На ці питання звернув увагу Верховний Суд у постанові від 08.07.2026 р. у справі № 753/9267/25.

Суть справи

Позивачка, яка обіймала посаду начальниці відділу та має ІІІ групу інвалідності, після початку повномасштабного вторгнення систематично зверталася до керівництва з проханням перевести її на дистанційну роботу. У червні 2022 року вона фактично виконувала обов’язки віддалено, але з 1 серпня того ж року підприємство повернулося до стандартного режиму та вимагало її особистої присутності на робочому місці згідно з умовами трудового договору.

Працівниця офіс не відвідала, повторно надіславши заяву про віддаленку. Роботодавець відмовив, обґрунтувавши це посадовим статусом керівника: потребою постійно координувати підлеглих, а також підтримувати безпосередній контакт з іншими відділами та контрагентами.

Незгодна із цим, працівниця подала позов до суду з вимогами виплатити їй понад 1,5 млн грн середньої зарплати, відшкодувати моральні й майнові збитки та визнати рішення підприємства дискримінаційним.

Правова позиція Суду

Суди першої та апеляційної інстанцій повністю відхилили позовні вимоги. Верховний Суд, залишивши без змін рішення судів попередніх інстанцій, проаналізував складне співвідношення норм КЗпП, Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» від 21.03.1991 р. № 875-XII та Конвенції про права осіб з інвалідністю.

Ключовим питанням стало те, чи є надання дистанційної роботи безумовним обов’язком роботодавця в разі звернення особи з інвалідністю.

Статус дистанційної роботи як управлінського рішення

Згідно зі ст. 60² КЗпП України запровадження дистанційної роботи є правом, а не обов’язком роботодавця. Суд наголосив, що можливість виконання функціональних обов’язків віддалено вирішує саме керівництво підприємства з урахуванням потреб виробничого процесу. Для бізнесу це означає, що за наявності обґрунтованої потреби у фізичній присутності (наприклад, для координації підлеглих або роботи з первинною фінансовою документацією, яку неможливо опрацювати віддалено), відмова в дистанційній праці є правомірною.

Значення Індивідуальної програми реабілітації

Для роботодавця надважливим є зміст індивідуальної програми реабілітації (ІПР) та довідки медико-соціальної експертної комісії (МСЕК). У цій справі було встановлено, що рекомендація «може працювати за фахом зі скороченим обсягом робіт» не є тотожною вимозі щодо дистанційної праці. Роботодавець не зобов’язаний за власною ініціативою оцінювати можливість віддаленої роботи, якщо це прямо не вказано в медичних документах як необхідну умову праці.

Фінансові наслідки та «відсутність з невідомих причин»

Якщо працівник в односторонньому порядку вирішує працювати дистанційно без належно оформленого наказу, роботодавець має право відображати таку відсутність у табелі обліку робочого часу як «відсутність з невідомих причин». Наслідком такої кваліфікації є відсутність обов’язку з нарахування та виплати заробітної плати, оскільки фонд оплати праці формується на підставі фактично відпрацьованого часу або офіційно оформленого простою. Сама лише заява працівника про перехід на дистанційний режим не є підставою для невиходу на робоче місце.

Дискримінаційні ризики та тягар доказування

Верховний Суд підтвердив, що встановлення режиму роботи відповідно до укладеного трудового договору для всіх працівників підрозділу виключає факт дискримінації. Якщо жоден працівник департаменту не працює дистанційно, вимога про фізичну присутність особи з інвалідністю не може вважатися утиском, за умови, що для неї створено безбар’єрне середовище та дотримано норми охорони праці.

Постанова актуалізує ризики, пов’язані з незаконними діями роботодавця:

• відповідальність: у разі доведення факту дискримінації або безпідставної відмови у розумному пристосуванні, підприємство ризикує стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу та значних сум компенсації моральної шкоди;
  
  
• дедлайни оповіщення: у цій справі роботодавець повідомив про припинення простою та необхідність виходу на роботу за кілька днів до дати запровадження режиму (повідомлення 19 липня, наказ 26 липня, вихід 1 серпня). Суд визнав таку комунікацію через корпоративну електронну пошту належною, що підтверджує важливість цифрових каналів зв’язку в умовах воєнного стану.

Висновки

Ця постанова Верховного Суду слугує чітким орієнтиром під час організації праці та нарахування виплат. Вона підтверджує: наявність інвалідності не дає працівникові автоматичного права на дистанційну роботу. Щоб установити режим розумного пристосування, необхідно враховувати конкретні потреби особи, приписи індивідуальної програми реабілітації, специфіку посадових обов’язків, реальні можливості підприємства й обґрунтованість відмови.

Вас може зацікавити
	Книга обліку наказів з персоналу Книга обліку наказів з персоналу розроблена з урахуванням рекомендацій Міністерства праці та соціальної політики України і практичної діяльності кадрових служб. Містить 5 граф і зазвичай застосовується на підприємствах, оскільки є достатньою для збереження усієї необхідної інформації, з рекомендаціями щодо ведення і заповнення. Придбати видання

Майя Мальцева