Чи можна внести зміни до трудового договору і змінити статус працівника із сумісника на основного без звільнення? Адже пункт 12 статті 1 Закону про ЄСВ дозволяє визначати місце роботи як основне лише за заявою працівника — і там не написано, що це має бути заява про звільнення.

Запитання цілком логічне. Адже якщо працівник уже працює у роботодавця, трудові відносини тривають, а сам працівник лише хоче визначити це місце роботи як основне, виникає закономірне питання: навіщо його звільняти, виплачувати компенсацію за невикористану відпустку, проводити остаточний розрахунок, а потім знову приймати на роботу?

На перший погляд, достатньо заяви працівника та відповідного оформлення зміни умов трудових відносин. Але чинне законодавство не дає на це однозначної відповіді.

І саме тут виникає цікава правова колізія між нормами Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 р. № 2464-VI (далі — Закон про ЄСВ), трудовим законодавством та практикою їх застосування.

Що говорить Закон про ЄСВ?

Відповідно до пункту 12 частини першої статті 1 Закону про ЄСВ, основне місце роботи — це місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору та яке визначене ним як основне відповідно до поданої заяви (до її відкликання) і відомостей, що обліковуються в Реєстрі застрахованих осіб.

А пункт 31 частини другої статті 16 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 р. № 1058-IV (далі — Закон № 1058) зобов’язує застраховану особу повідомляти страхувальника про визначення такого місця роботи як основного згідно з поданою заявою.

Тобто законодавець прямо пов’язує статус основного місця роботи із заявою працівника.

При цьому важливо: у цих нормах не зазначено, що заява про визначення місця роботи основним одночасно є заявою про звільнення.

Більше того, законодавство прямо не встановлює спеціальної процедури, за якою працівник із сумісника перетворюється на основного працівника.

А що говорить трудове законодавство?

КЗпП України регулює трудові відносини, однак не містить окремої процедури зміни статусу працівника із сумісника на основного без припинення трудових відносин.

Саме ця законодавча прогалина і породжує різні підходи.

Робота за сумісництвом та робота за основним місцем роботи мають різний правовий статус. Водночас працівник може працювати за сумісництвом у того самого роботодавця, у якого надалі бажає визначити це місце роботи як основне.

Але питання полягає в тому, як саме юридично оформити таку зміну.

Що каже Мінекономіки?

Міністерство економіки України у листі від 24.06.2024 р. № 4701-05/45070-09 запропонувало таку процедуру:

1) звільнення працівника з роботи за сумісництвом;
2) подальше прийняття його на основне місце роботи.

Міністерство пояснює це тим, що законодавство про працю не містить механізму переведення працівника з основного місця роботи на роботу за сумісництвом і навпаки.

Водночас Мінекономіки у тому ж листі зазначає, що основне місце роботи може визначатися за заявою працівника, а законодавством прямо не встановлено форму та строки подання такої заяви.

Отже, виникає певна суперечність: закон говорить про заяву працівника, а рекомендація Мінекономіки — про звільнення та нове прийняття.

Але чи є звільнення прямою вимогою закону?

Ось тут необхідно бути особливо уважними.

Ні, прямої норми, яка б зобов’язувала звільнити працівника лише для того, щоб змінити статус його роботи із сумісництва на основне, немає. Це важливе уточнення. Саме на нього звертає увагу Державна служба України з питань праці.

У своєму роз’ясненні Держпраці зазначає, що чинне законодавство про працю не містить прямої вимоги щодо обов’язкового звільнення та укладення нового трудового договору для зміни місця роботи за сумісництвом на основне і навпаки.

Однак водночас Держпраці визнає іншу проблему: законодавство не встановлює чіткої процедури такої зміни.

Тобто маємо не заборону, а фактично законодавчу прогалину.

Чому виникають проблеми на практиці?

Якщо застосовувати підхід «звільнення + нове прийняття», це має певні наслідки:

• По-перше — відпустка. У разі звільнення роботодавець повинен провести остаточний розрахунок та виплатити компенсацію за всі невикористані дні відпустки, якщо працівник їх не використав. Тобто зміна статусу працівника автоматично запускає процедуру припинення трудових відносин.
  
  
• По-друге — ризик для працівника. Працівник, погоджуючись на звільнення, фактично припиняє чинні трудові відносини. А гарантії того, що роботодавець після цього обов’язково укладе з ним новий трудовий договір, лише з рекомендації державного органу не виникає. Тому формула: «спочатку звільнення — потім нове прийняття» може створювати додаткові ризики саме для працівника.
  
  
• По-третє — зайва кадрова процедура. Замість зміни статусу вже існуючих трудових відносин роботодавцю доводиться:
• оформлювати звільнення;
• проводити остаточний розрахунок;
• виплачувати компенсацію за невикористані відпустки;
• оформлювати нове прийняття;
• подавати відповідне повідомлення;
• відображати нові відомості у звітності та реєстрах.

А якщо працівник просто подасть заяву?

Саме тут аргумент, наведений у питанні, заслуговує на увагу. Пункт 12 частини першої статті 1 Закону про ЄСВ говорить саме про визначення працівником основного місця роботи за заявою.

Тобто закон не встановлює правила: «Для визначення місця роботи основним працівник спочатку повинен звільнитися».

Але проблема в іншому — закон не прописує, як саме роботодавець повинен оформити цю зміну без припинення трудових відносин.

Тому просто сказати: «подайте заяву — і все автоматично зміниться», також буде неправильно.

Ще одна проблема — Реєстр застрахованих осіб

Важливе значення має не лише кадрове оформлення, а й те, як така зміна буде відображена в інформаційних системах.

Держпраці звертає увагу, що чинне законодавство не врегульовує належним чином питання внесення до Реєстру застрахованих осіб інформації про зміну місця роботи із сумісництва на основне шляхом подання Податкового розрахунку.

Пенсійний фонд України у листі від 14.01.2025 р. № 2800-060202-8/2786 також зазначав, що чинний Порядок не передбачає такого переведення.

Саме ця обставина на практиці є одним із аргументів на користь оформлення звільнення та нового прийняття.

То хто має рацію?

Якщо узагальнити позиції державних органів, отримуємо таку картину:

• Закон про ЄСВ — визначає основне місце роботи через заяву працівника.
• Закон № 1058 — також передбачає повідомлення страхувальника про визначення місця роботи як основного.
• КЗпП — не встановлює спеціальної процедури зміни статусу сумісника на основного.
• Мінекономіки — рекомендує звільнення та нове прийняття.
• ПФУ — звертає увагу на відсутність відповідного механізму в порядку ведення Реєстру.
• Держпраці — прямо зазначає, що законодавство не містить вимоги обов’язково звільняти працівника для зміни статусу місця роботи.

Отже, який висновок?

Говорити, що «закон вимагає звільнення сумісника, щоб зробити його основним працівником», — занадто категорично. Такої прямої вимоги закон не містить.

Але й стверджувати, що працівника можна безумовно «перевести» із сумісника на основне місце роботи лише на підставі його заяви, — також передчасно.

Проблема полягає у відсутності чітко встановленого механізму.

Саме тому Мінекономіки пропонує використовувати звільнення та нове прийняття, тоді як Держпраці звертає увагу на те, що закон не встановлює обов’язковості такого підходу.

І ще один важливий момент: листи міністерств та роз’яснення державних органів не є нормативно-правовими актами. Вони мають інформаційно-рекомендаційний характер і не можуть самостійно встановлювати нові обов’язки, яких немає в законі.

Підсумок

Ситуація із переходом із сумісництва на основне місце роботи — яскравий приклад того, як відсутність чіткої законодавчої процедури створює правову невизначеність.

Працівник має право визначити своє місце роботи як основне за заявою. Але законодавство досі не дає однозначної відповіді, якою саме кадровою процедурою роботодавець має оформити цю зміну та як вона повинна відображатися в реєстрах.

Тому питання залишається відкритим: якщо працівник не припиняє трудові відносини, а лише хоче визначити вже існуюче місце роботи як основне — чи справді його потрібно звільняти, щоб наступного дня знову прийняти на роботу?

На нашу думку, ця ситуація потребує не нових роз’яснень, а чіткого законодавчого врегулювання.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме: Консультації по телефону та електронній пошті. Доступ до нормативно-правової бази. Зразки та шаблони документів у Word. Придбати видання