Виховання дитини наодинці — це щоденний подвиг, який вимагає не лише сил, а й часу. Саме тому українське законодавство наділяє одиноких матерів та батьків особливим статусом, який захищає їх від свавілля роботодавця.

Хто вважається одинокою матір’ю або одиноким батьком?

У законодавстві досі відсутнє єдине визначення, хто ж є одинокою матір’ю. У більшості випадків використовується визначення, яке міститься у постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9, де одинокою матір’ю є жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері; вдова; інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама.

Пунктом 5 ч. 12 ст. 10 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) визначає одиноку матір (батька) як таких, які виховують дитину без батька (матері).

Крім того, визначення одинокої матері чи одинокого батька, що міститься в Порядку надання відпустки при народженні дитини, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 07.07.2021 р. № 693, вживається виключно стосовно дитини, у зв’язку з народженням якої надається така відпустка, про що зазначено у самому Порядку.

Отже, використання того чи іншого терміна залежить від конкретних правовідносин між працівником та роботодавцем: працевлаштування, надання відпустки чи звільнення.

Також слід зазначити, що законодавство не дає універсального переліку документів, якими одинокі батьки можуть підтвердити свій статус.

Працевлаштування: без іспитів та необґрунтованих відмов

Перший крок до нової роботи часто є найскладнішим. Закон враховує вразливість одиноких батьків уже на етапі співбесіди та підписання трудового договору.

Роботодавець не має права відмовити працівнику у працевлаштуванні лише через те, що він чи вона виховує дитину самостійно. Згідно з ч. 1 ст. 184 Кодексі законів про працю України (далі — КЗпП), наявність дитини віком до 14 років (або дитини з інвалідністю) не може бути приводом для відмови або пропозиції нижчої заробітної плати, ніж іншим кандидатам.

Важливо! Якщо працівнику відмовили у працевлаштуванні, то у такому випадку передбачено право вимагати письмове обґрунтування. Роботодавець зобов’язаний надати такий документ, а працівник, у свою чергу, може оскаржити його у суді. Сама наявність такої вимоги часто змушує компанії переглядати свої упереджені рішення.

Випробувальний термін: чи законний він зараз?

У мирний час норма ст. 26 КЗпП є однозначною: при прийнятті на роботу для одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, випробування не встановлюється (ч. 3 ст. 26 КЗпП). Це дозволяє людині відразу відчути стабільність і соціальний захист.

Цікавий юридичний парадокс: у той час як держава гарантує одиноким матерям захист від випробувального терміну, положення щодо одиноких батьків у цьому питанні залишаються розмитими. Стаття 186¹ КЗпП, яка зазвичай поширює «материнські» пільги на батьків, чомусь оминула увагою статтю про випробувальний термін. Це створює ситуацію, де одинокий батько змушений виборювати своє право на відсутність випробування, посилаючись на принципи гендерної рівності та антидискримінаційне законодавство, оскільки пряма норма в КЗпП наразі відсутня.

Проте в період дії воєнного стану ситуація змінилася для всіх, адже випробування може встановлюватися для будь-якої категорії працівників (ч. 2 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX).

Гарантії при виконанні обов’язків

Право на встановлення неповного робочого часу

На прохання жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, чи батька, який виховує дитину без матері, роботодавець зобов’язаний встановлювати їм неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці у такому разі здійснюється пропорційно відпрацьованому часу, але трудові права не обмежуються (тривалість відпустки, стаж, лікарняний).

Неповний робочий час може бути запроваджений у різних формах, зокрема:

• шляхом зменшення тривалості щоденної роботи на визначену кількість годин (наприклад, робота щодня з понеділка по п’ятницю з 08:00 до 13:00);
• шляхом зменшення кількості робочих днів на тиждень за умови збереження повної тривалості робочого дня (наприклад, робота з 08:00 до 17:00 лише у понеділок, вівторок та середу);
• шляхом встановлення індивідуального режиму роботи, що передбачає одночасне скорочення як тривалості робочого дня, так і кількості робочих днів на тиждень (наприклад, по 5 годин на день — з 08:00 до 13:00 — протягом трьох днів на тиждень: у понеділок, середу та п’ятницю).

Важливо! Роботодавець не може відмовити у такій заяві працівника.

Скорочена тривалість робочого часу

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів роботодавця для одиноких матерів та батьків, які виховують дитину без батька (матері), у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікарняному закладі.

Отже, законодавство надає роботодавцю право самостійно визначати, чи запроваджувати для таких працівників скорочений робочий час. Якщо відповідна умова не закріплена ні в колективному договорі, ні в трудовому договорі, роботодавець не має обов’язку встановлювати скорочену тривалість робочого часу.

Відпустки: більше часу для сім’ї

Право на щорічну відпустку у зручний час — це юридичний «пріоритетний квиток» при плануванні відпочинку для працівника. На відміну від більшості працівників, які змушені підлаштовуватися під потреби виробництва чи черговість у колективі, одинока мати може самостійно обирати дати виходу на відпочинок.

Соціальна відпустка «на дітей» — це вагомий оплачуваний бонус до вашого щорічного відпочинку, який держава гарантує батькам як додаткову підтримку. Вона надається щороку тривалістю 10 календарних днів, а за наявності двох і більше підстав, наприклад якщо ви одинока мати, яка виховує дитину з інвалідністю, її строк збільшується до 17 днів.

Унікальність цієї відпустки полягає в тому, що вона не «згорає» наприкінці року. Якщо працівник не скористався цим правом раніше, невикористані дні накопичуються. Звертаємо увагу, що святкові та неробочі дні до тривалості цієї відпустки не включаються, що дозволяє фактично подовжити час вашого перебування з дитиною.

Відпусткою без збереження заробітної плати в обов’язковому порядку, за бажанням працівника, може скористатися мати або батько, який виховує дітей без матері, у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі, що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, тривалістю до 14 календарних днів щорічно.

Роботодавець не може сказати: «Зараз багато роботи, підпишу пізніше». Якщо працівник подає заяву і додає документи (копії свідоцтва про народження дітей або посвідчення дитини з інвалідністю), то має право піти у відпустку з дати, вказаної у заяві.

Лайфхак для працівників: у заяві важливо вказувати: «Прошу надати відпустку без збереження заробітної плати тривалістю 5 календарних днів на підставі п. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки» як одинокій матері, що має двох дітей віком до 15 років». Це знімає будь-які зайві питання від відділу кадрів чи керівника.

Закон прямо не забороняє ділити цю відпустку. На відміну від щорічної, де основна частина має бути 14 днів, цю можна брати хоч по 1–2 дні, коли, наприклад, дитину ні з ким залишити під час канікул чи короткої хвороби, на яку не дають «лікарняний».

Важливо! Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону № 504, період перебування у відпустці без збереження заробітної плати, що надається в обов’язковому порядку за п. 1 ст. 25 цього Закону, повністю зараховується до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку.

Отже, слід зазначити, що система відпусток для одиноких батьків побудована на принципі безумовного захисту інтересів сім’ї. Але, на жаль, законодавство передбачає, що у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення).

Гарантії при звільненні

Законодавство відносить ці категорії працівників до працівників з підвищеними гарантіями захисту від звільнення. Адже звільнення батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається.

Звільнення можливе лише у винятковому випадку — повної ліквідації підприємства, установи, організації. Але навіть у цьому випадку діє додаткова гарантія — обов’язкове працевлаштування такого працівника роботодавцем.

Що це означає?

Роботодавець не може звільнити ці категорії працівників з власної ініціативи. Вичерпний перелік випадків, коли трудовий договір може бути достроково розірваний з ініціативи роботодавця, наведено у КЗпП.

Для прикладу, таким випадком може бути прогул без поважної причини, але чи може роботодавець звільнити одиноку матір чи батька за прогул? Відповідь — однозначно ні. Гарантії ст. 184 КЗпП (ст. 186¹ КЗпП) мають імперативний характер і не залежать від підстав звільнення. Навіть дисциплінарні підстави не можуть автоматично нівелювати спеціальні гарантії захисту працівників, які виховують дитину самостійно.

Також обов’язкове працевлаштування зазначених працівників здійснюється у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Що ж робити, якщо одинокого батька чи матір незаконно звільнили?

Слід оскаржувати наказ про звільнення до суду та вимагати поновлення на роботі, а також виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Отже, статус одинокого з батьків є дієвим механізмом соціального захисту, що мінімізує професійні ризики та створює умови для гідного поєднання трудової діяльності з виконанням батьківських обов’язків. У разі будь-яких порушень цих гарантій працівник має високі шанси на успішний судовий захист, оскільки судова практика традиційно стоїть на боці захисту інтересів дитини та особи, яка її самостійно виховує.

Вас може зацікавити Книга обліку наказів з персоналу Придбати Журнал «КАДРОВИК.UA» Придбати Книга обліку щорічних і додаткових відпусток Придбати

Аліна Антоненко, Катерина Швець