Порядок звільнення працівників під час ліквідації підприємства
Новини
30.07.2026
Порядок звільнення працівників під час ліквідації підприємства
Здійснюється повна ліквідація підприємства. Як правильно звільнити працівників?
Звільнення працівників під час ліквідації підприємства, установи, організації (далі — підприємство) регулюється пунктом 1 частини першої статті 40 та статтею 492 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). У разі ліквідації передбачено певні правила стосовно припинення трудових договорів з працівниками.
Зокрема, відповідно до частини першої статті 492 КЗпП роботодавець зобов’язаний не пізніше ніж за 2 місяці до запланованого звільнення повідомити про це персонально кожного працівника (але не раніше дня ухвалення рішення про ліквідацію підприємства). У разі ліквідації підприємства скорочується весь штат працівників, тому попереджати потрібно всіх працівників підприємства.
Працівники, які перебувають у відпустках та на «лікарняному», також підлягають звільненню в разі ліквідації (частина третя ст. 40 КЗпП).
Що ж стосується осіб, які перебувають на військовій службі, то згідно із частиною третьою статті 119 КЗпП підприємство зобов’язане зберігати місце роботи, посаду за працівниками, направленими для проходження базової військової служби, призваними на військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб з-поміж резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, зокрема через укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення.
У разі ліквідації підприємства роботодавець має право звільнити мобілізованого працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП.
Звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства не потребує згоди виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 431 КЗпП).
Не пізніше ніж за 2 місяці до вивільнення працівників подається звіт за формою № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці», затвердженою наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 18.03.2021 р. № 563. У разі ліквідації підприємства звіт подається незалежно від кількості працівників, яких планують звільнити.
Підстав пропонувати працівникам переведення на іншу роботу / посаду в разі ліквідації підприємства немає.
Слід зауважити, що трудовим законодавством не передбачено ані форми, ані способу повідомлення працівника про наступне вивільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства.
Частиною 1 статті 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.11.2022 р. № 2136-IX (далі — Закон № 2136) передбачено, що роботодавець у період дії воєнного стану може самостійно визначати порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів на територіях активних та можливих бойових дій, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи й обліку витрат на оплату праці.
Відповідно до частини третьої статті 29 КЗпП ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої зазначеної статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею.
Законодавець не обмежує роботодавця і працівника у виборі засобів для обміну кадровою інформацією. Обирати відповідні засоби слід на власний розсуд.
Якщо на підприємстві запроваджено електронний документообіг і працівник має власний електронний цифровий підпис (далі — ЕЦП), то відповідне повідомлення можна надіслати в електронному вигляді. Але варто враховувати, що цей спосіб та процедура мають бути чітко врегульовані відповідними актами підприємства. Утім, ЕЦП мають не всі працівники. Для тих працівників, які ЕЦП не мають, можливий інший варіант — спрощений обмін документами через засоби електронного зв’язку.
Відповідно до частини 2 статті 7 Закону № 2136 у період дії воєнного стану роботодавець і працівник можуть домовитися про будь-який зручний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між ними. За відсутності у працівника ЕЦП роботодавець може використовувати альтернативні способи ознайомлення з документами: електронна пошта (корпоративна, приватна), Viber, Telegram, WhatsApp, Facebook, Instagram та інші месенджери, корпоративні платформи, якими користується підприємство тощо.
Працівники, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною, на «лікарняному», на військовій службі, не мають з’являтися на роботу навіть у разі ліквідації підприємства, тому роботодавець повинен самостійно вирішити питання про спосіб доведення до цих працівників інформації про звільнення з урахуванням конкретних обставин та способу організації документообігу на підприємстві.
У разі ліквідації підприємства можуть бути звільнені, але з обов’язковим працевлаштуванням, такі категорії працівників:
вагітні жінки (частина третя ст. 184 КЗпП);
жінки, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — у порядку і випадках, передбачених частиною сьомою ст. 179 КЗпП) (частина третя ст. 184 КЗпП);
одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (частина третя ст. 184 КЗпП);
батьки, які виховують дітей без матері, зокрема у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі (ст. 1861КЗпП);
опікуни (піклувальники) (ст. 1861 КЗпП);
один із прийомних батьків (ст. 1861 КЗпП);
один із батьків-вихователів (ст. 1861 КЗпП);
працівники, яким не виповнилося 18 років (ст. 198 КЗпП);
особи, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи та віднесені до категорій 1, 2, а також учасники ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, які належать до категорії 3 (п. 7 частини першої ст. 20, п. 1 частини першої ст. 21, п. 1 частини першої ст. 22 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.1991 р. № 796-XII).
Зі змісту статті 184 КЗпП убачається, що працевлаштування повинен здійснювати роботодавець, оскільки він розриває трудовий договір зі своїми працівниками.Однак чіткої вказівки на це в законі немає. Велика Палата Верховного Суду сформулювала правовий висновок, у якому зазначила, що обов’язок з працевлаштування звільнених працівників у результаті повної ліквідації підприємства, зокрема і жінок, які мають дітей віком до 3 років, покладено саме на державну службу зайнятості (постанова від 24.04.2018 р. у справі № 911/3259/16).
Якщо з працівником взагалі відсутній зв’язок, то роботодавець не зможе звільнити його у зв’язку з ліквідацією підприємства, оскільки такий працівник не зможе отримати повідомлення про наступне вивільнення. Однак, якщо зв’язок буде відсутній понад 4 місяці поспіль, доречно розглянути варіант звільнення на підставі пункту 83 частини першої статті 36 КЗпП.
Згідно з частиною першою статті 47 КЗпП роботодавець у день звільнення має видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Відповідно до частини першої статті 116 КЗпП у разі звільнення працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення.
Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.
Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, зокрема під час звільнення) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.
Згідно зі статтею 44 КЗпП у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 1 частини першої статті 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Якщо працівник відсутній на роботі й трудову книжку в день звільнення отримати не зможе, роботодавець відповідно до пункту 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58 (далі — Інструкція № 58), має надіслати йому поштове повідомлення із вказівкою про потребу її отримати.
Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається лише за письмовою згодою працівника.
Якщо працівник не забирає трудової книжки та згоди на її пересилання поштою не отримано, роботодавець зобов’язаний зберігати документ упродовж 2 років у відділі кадрів підприємства окремо від інших трудових книжок працівників, а потім в архіві впродовж 50 років (п. 6.2 Інструкції № 58).
У разі ліквідації підприємства роботодавець повинен передати трудову книжку, не отриману працівником під час звільнення, до відповідної архівної установи.
Вас може зацікавити
Журнал «КАДРОВИК.UA»
Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме:
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама