Багато роботодавців радять працівникам звільнятися за угодою сторін, пояснюючи це просто: «Так швидше і правильніше». Але чи дійсно це найкращий варіант для працівника? Не завжди. Різниця між цими підставами звільнення значно більша, ніж може здатися на перший погляд.

Звільнення за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

Ця підстава передбачає, що і працівник, і роботодавець досягли взаємної домовленості про припинення трудового договору.

Переваги такого способу звільнення:

• можна погодити будь-яку дату звільнення;
• двотижневий строк попередження не застосовується;
• це зручний варіант, коли сторони дійсно домовилися про припинення трудових відносин.

Однак є важлива особливість, про яку знають не всі.

Верховний Суд неодноразово наголошував: якщо сторони досягли домовленості про припинення трудового договору за угодою сторін і погодили дату звільнення, працівник не може в односторонньому порядку відмовитися від цієї домовленості. Скасувати її можна лише за взаємною згодою сторін.

Такий підхід підтверджується, зокрема, правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 26.10.2016 р. у справі № 6-1269цс16, яка й надалі застосовується Верховним Судом.

Саме тому у судовій практиці є чимало випадків, коли працівникам відмовляють у поновленні на роботі, якщо після досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін вони змінили своє рішення.

Звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП)

За загальним правилом працівник повинен письмово попередити роботодавця про звільнення не пізніше ніж за два тижні.

Водночас закон надає працівнику важливі гарантії.

Якщо до дня звільнення працівник змінив своє рішення та продовжив працювати, роботодавець, як правило, не має права звільнити його за раніше поданою заявою, якщо на його місце не запрошено працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (ч. 2 ст. 38 КЗпП).

Крім того, стаття 38 КЗпП передбачає випадки, коли працівник має право вимагати звільнення у строк, про який він просить, без дотримання двотижневого строку попередження. Зокрема, у разі:

• переїзду на нове місце проживання;
• вступу до закладу освіти;
• неможливості проживання у відповідній місцевості, підтвердженої медичним висновком;
• необхідності догляду за дитиною або хворим членом сім’ї;
• виходу на пенсію;
• порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору;
• а також в інших випадках, передбачених статтею 38 КЗпП.

Що говорить судова практика?

Позиція Верховного Суду є послідовною:

• звільнення за угодою сторін є результатом взаємної домовленості працівника і роботодавця;
• після досягнення такої домовленості роботодавець не зобов’язаний приймати односторонню відмову працівника від неї;
• анулювання домовленості можливе лише за взаємною згодою сторін.

Висновок

Не існує універсально «кращої» підстави для звільнення. Є та, яка найбільше відповідає конкретній ситуації та захищає інтереси працівника:

• Якщо важливо швидко припинити трудові відносини у погоджену сторонами дату — доцільним може бути звільнення за угодою сторін.
  
  
• Якщо ж працівник хоче зберегти можливість змінити своє рішення до моменту звільнення або скористатися гарантіями, передбаченими законодавством, більш безпечним варіантом може бути звільнення за власним бажанням.

Перш ніж писати заяву на звільнення, варто оцінити не лише швидкість оформлення, а й правові наслідки обраної підстави. Адже іноді саме вони можуть мати вирішальне значення.

Вас може зацікавити
	Книга обліку наказів з персоналу Книга обліку наказів з персоналу розроблена з урахуванням рекомендацій Міністерства праці та соціальної політики України і практичної діяльності кадрових служб. Містить 5 граф і зазвичай застосовується на підприємствах, оскільки є достатньою для збереження усієї необхідної інформації, з рекомендаціями щодо ведення і заповнення. Придбати видання