Велика Палата Верховного Суду (ВП ВС) ухвалила постанову від 17.06.2026 р. № 553/3599/15-ц, яка змушує бізнес по-новому подивитися на звичні процедури перевірки персоналу.

Довгий час вітчизняні роботодавці вважали, що надання працівникові корпоративного мобільного телефону, автомобіля чи комп’ютера дає їм повне та безумовне право відстежувати будь-які дії, контакти та переміщення особи без жодних обмежень.

Проте постанова ВП ВС руйнує цей стереотип. Суд чітко дав зрозуміти: право на приватність працівника не зникає в мить, коли він переступає поріг офісу або вмикає робочий телефон.

Справа стосується багаторічного спору між працівником та підприємством щодо межі допустимого втручання роботодавця у приватне життя.

Конфлікт виник через дії служби безпеки підприємства, яка збирала дані про телефонні розмови працівника та його перебування в роумінгу. Роботодавець обґрунтовував це необхідністю контролювати ліміти на зв’язок та перевіряти, чи дійсно працівник перебував на робочому місці, а не за кордоном у робочий час. Окрім цього, підприємство надсилало запити до лікарень для уточнення даних про листки непрацездатності з метою правильного заповнення табеля робочого часу.

Коли працівник спробував з’ясувати, які саме відомості про нього накопичила служба безпеки, і зажадав надати йому доступ до цих матеріалів, роботодавець відмовив.

У судовому позові працівник просив:

• визнати незаконними дії роботодавця щодо збору й обробки його особистих даних;
• зобов’язати підприємство надати йому всю інформацію, отриману від мобільного оператора, а також результати внутрішніх опитувань колег.

Спочатку національні суди вважали, що така інформація (номер телефону, тривалість дзвінків, факт перебування в роумінгу чи лікарні) не є конфіденційними персональними даними, оскільки вона потрібна для виконання обов’язків у сфері трудових відносин. Однак Європейський суд з прав людини не погодився з таким підходом.

Європейський суд з прав людини (ЄСПЛ) наголосив, що українські суди підійшли до розгляду справи суто формально. Вони взагалі не дослідили ключових питань, зокрема:

• Чи було втручання роботодавця в приватне життя працівника виправданим?
• Чи було воно пропорційним легітимній меті (наприклад, захисту майна чи контролю робочого часу)?

Після того, як це рішення ЄСПЛ набуло статусу остаточного, працівник скористався своїм процесуальним правом і звернувся до Великої Палати Верховного Суду із заявою про перегляд колишніх судових рішень за виключними обставинами.

Розглянувши заяву, Велика Палата Верховного Суду частково задовольнила її, повністю скасувала рішення судів попередніх інстанцій та відправила справу на новий розгляд доярайонного суду.

У своїй постанові ВП ВС сформулювала принципово нові орієнтири для українського правосуддя.

1. Межі права на контроль (Principle of Proportionality)

Суд нагадав класичний латинський вислів: «est modus in rebus, sunt certi denique fines» — є міра в речах, усьому є певні межі. Право роботодавця контролювати використання робочого часу чи майна не є абсолютним. Роботодавець не може перетворювати робоче місце на зону тотального та неконтрольованого стеження під приводом виробничої необхідності.

2. Пріоритет Конвенції над формальним національним законом

Велика Палата зазначила: навіть якщо певні відомості (як-от деталізація дзвінків чи дані про тимчасову непрацездатність) формально не підпадають під визначення персональних даних чи конфіденційної інформації згідно із законами України, це не звільняє суд від обов’язку оцінити правомірність дій роботодавця крізь призму ст. 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод.

Суд зобов’язаний оцінювати ситуацію комплексно й перевіряти:

• Чи існувало саме втручання в приватність працівника?
• Чи було воно законним (чи передбачено це внутрішніми правилами, трудовим договором)?
• Чи існувала законна мета для такого збору даних?
• Чи було це нагально необхідним у демократичному суспільстві?
• Чи дотримано принцип пропорційності (чи не можна було досягти тієї ж мети менш агресивними методами контролю)?

Що мали з’ясувати суди, але проігнорували?

ВП ВС чітко роз’яснила помилки попередніх судів. Під час розгляду аналогічних спорів судді повинні встановлювати справедливий баланс між інтересами сторін. Вони мають вимагати від роботодавця доказів того, що його заходи були:

• об’єктивно виправданими;
• нагально необхідними;
• співмірними з легітимною метою, якої прагнула досягти компанія.

Оскільки суди нижчих інстанцій цього не зробили, вони фактично провалили виконання позитивного зобов’язання держави щодо забезпечення ефективного судового захисту прав громадян.

Критерії законності моніторингу на робочому місці

Аналізуючи висновки ЄСПЛ та Великої Палати, можна сформувати чіткий перелік питань (тест на правомірність), на які повинен відповісти суд (і сам роботодавець перед тим, як упроваджувати заходи контролю):

1. Завчасне повідомлення.
2. Наявність законних підстав.
3. Наявність гарантій проти свавілля.

Висновки та практичне значення для бізнесу

Постанова Великої Палати Верховного Суду від 17.06.2026 р. здійснює революцію в українському трудовому праві.

Для працівників це рішення є надійним щитом. Воно підтверджує, що статус найманого робітника не позбавляє людину людської гідності та права на приватне життя. Спроби служб безпеки підприємств збирати досьє, аналізувати приватні контакти чи деталізацію дзвінків без належних, прозорих процедур тепер гарантовано отримають відсіч у суді.

Для роботодавців це чіткий сигнал негайно перевірити внутрішні політики безпеки та правила використання корпоративного майна:

• Будь-які інструменти моніторингу (GPS-трекери на авто, програми контролю за екранами комп’ютерів, деталізація мобільних розмов) мають бути детально прописані в локальних актах підприємства.
  
  
• Працівники мають підписувати письмові згоди / повідомлення про такі заходи контролю.
  
  
• Компанія повинна вміти довести в суді, що контроль здійснювався виключно з легітимною метою (наприклад, безпека комерційної таємниці чи збереження майна) і виключно тими методами, які мінімально втручаються в особисте життя людини.

Вас може зацікавити
	Журнал реєстрації перевірок Журнал реєстрації перевірок розроблений із урахуванням затвердженої форми (наказ Державного комітету України з питань розвитку підприємництва від 10 серпня 1998 року № 18). Хоч ведення Журналу реєстрації перевірок є добровільним, його наявність на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи — підприємця спростить початок проведення перевірки чи інспекційного відвідування та полегшить знайомство з представниками контролюючих органів. Придбати видання