Чи є правомірним видання наказу про відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами? Чи може директор (одноосібний засновник) під час своєї відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами видати наказ стосовно себе про відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку? У разі помилкового видання наказу як вірно його скасувати? Як можна внести виправлення (зміни) до наказу?

Відповідно до статті 179 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів — 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.

Тривалість відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

Ця норма також встановлена у статті 17 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон № 504).

Так, на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю:

• до пологів — 70 календарних днів;
• після пологів — 56 календарних днів (70 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів.

За бажанням жінки та у разі відсутності медичних протипоказань частина відпустки тривалістю 70 календарних днів, передбачена до пологів, може бути перенесена та використана жінкою частково або повністю після пологів, починаючи з дня пологів. При цьому загальна тривалість відпустки не може перевищувати сумарно 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів).

Відповідно до статті 18 Закону № 504 після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами за бажанням матері або батька дитини одному з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

При цьому відповідно до стаття 20 Закону № 504 відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за заявою матері, батька дитини або осіб, зазначених у частині третій статті 18 Закону № 504, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Також і КЗпП визначає право на відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Так, відповідно до статті 179 КЗпП за бажанням матері або батька дитини одному з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства.

Особи, зазначені в цій статті, повинні повідомити роботодавця про дострокове припинення такої відпустки не пізніш як за 10 календарних днів до дня дострокового припинення такої відпустки.

Отже, як бачимо, відповідно до наведених нормативно-правових актів (далі — НПА) відсутня вимога до оформлення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами наказом (розпорядженням) роботодавця. Така відпустка надається на підставі медичного висновку.

Своєю чергою щодо відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, то її оформлення здійснюється виключно наказом (розпорядженням) роботодавця, оскільки це пряма вимога НПА. А її дострокове припинення здійснюється на підставі повідомлення роботодавця про дострокове припинення такої відпустки не пізніш як за 10 календарних днів до дня дострокового припинення такої відпустки та оформлюється відповідним наказом.

Установимо, чи правомірним буде видання наказу про відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами?

Як зазначалося вище, оформлення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами не вимагає видання роботодавцем наказу, оскільки така відпустка надається на підставі медичного висновку. Однак, і видання такого наказу не є порушенням законодавства. Ба більше, серед деяких експертів є думка, що такий наказ не буде зайвим.

Свого часу Міністерство соціальної політики України у листі «Щодо оформлення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами» від 28.02.2019 р. № 228/0/206-19зазначало:

«Законом не зазначено, що одночасно з листком непрацездатності жінка має подати заяву про надання відпустки, а роботодавець — видати наказ. Разом з тим, на нашу думку, доцільно дотримуватися саме такої процедури, оскільки жінка може скористатися таким правом не з дати, яка зазначена в листку непрацездатності, а пізніше. У такому випадку дата початку відпустки не збігатиметься з датою, визначеною у листку непрацездатності.

На підставі наказу про надання відпустки кадрова служба робить відмітки в особовій картці працівника, а бухгалтерія розраховує йому допомогу по вагітності та пологах, що компенсує втрату заробітної плати (доходу) за період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

Враховуючи вищезазначене, видання наказу про надання відпустки по вагітності і пологах є обов’язковим і його наявність дасть змогу правильно вести облік робочого часу та уникнути помилок в нарахуванні заробітної плати та допомоги по вагітності і пологах».

Отже, незважаючи на внесення певних змін до відповідних НПА, які відбулись з моменту видання цього листа, можна вважати, що видання наказу про відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами не є порушенням законодавства та в певних ситуаціях можна вважати доцільним.

Питання можливості здійснення трудової діяльності, тим паче підписання документів під час відпустки завжди викликало чимало суперечностей.

Слід звернути увагу на постанову Верховного Cуду від 08.02.2024 р. у справі № 640/9838/19, в якій, зокрема, зазначено:

«Варто вказати, що ані Кодекс законів про працю України, ані Закон України «Про відпустки» не містять застережень чи обмежень щодо здійснення працівником під час перебування у відпустці чи в інший період відпочинку передбачених трудовим договором функцій за власною ініціативою».

Також слід зауважити, що директор має право видавати кадрові накази стосовно себе, оскільки директор є одноосібним виконавчим органом товариства, уповноваженим на управління, якщо інше не зазначено в локальних документах (в т. ч. в статуті).

Відповідно до пункту 6 глави 1 та пункту 8 глави 10 розділу ІІ Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Міністерства юстиції України від 18.06.2015 р. № 1000/5, розпорядчий документ може бути відмінено (змінено, доповнено) лише новим розпорядчим документом.

Наказ (розпорядження), яким вносяться зміни, оформлюється з урахуванням таких вимог:

1) заголовок наказу починається із слів «Про внесення змін до наказу (розпорядження)…» із зазначенням дати, номера, назви виду розпорядчого документа, до якого вносяться зміни;

2) розпорядча частина наказу (розпорядження) починається з пункту:

«1. Внести до наказу (розпорядження)… такі зміни: …» у разі викладення змін у тексті наказу (розпорядження);

3) формулюються зміни у вигляді пунктів та підпунктів розпорядчого характеру, наприклад:

«1. Пункт 2 викласти в такій редакції: …»;
«2. Пункт 3 виключити»;
«1) абзац другий пункту 4 доповнити словами …»;
«2) у підпункті 2 пункту 7 слова «у разі потреби» замінити словом «вимагається».

У разі видання наказу (розпорядження) про визнання таким, що втратив чинність, або скасування іншого наказу, у розпорядчій частині зазначається пункт, який повинен починатися із слів «Визнати таким, що втратив чинність …» або «Скасувати …» відповідно.

Вас може зацікавити
	Кадрова система «КАДРИ.UA» Сучасна система кадрових рішень від бренду № 1 на ринку України «КАДРОВИК.UA» Створена за участі кадровиків-практиків Доступ до системи 24/7 Містить гарячу стрічку щоденних змін у законодавстві Надає безліміт консультацій від провідних експертів редакції Має зрозумілий інтерфейс системи та власного кабінету. Все зручно та під рукою Активувати доступ

Вадим Будніков