Чи може працівник припинити виходити на роботу одразу після подання заяви про звільнення?

Верховний Суд розглянув принципове питання, яке регулярно виникає у трудових спорах: чи звільняється працівник від обов’язку виконувати трудові функції після подання заяви про звільнення за частиною 3 статті 38 КЗпП України, якщо роботодавець не погоджується з підставами такого звільнення?

Суд сформував важливий орієнтир для правозастосовної практики.

Обставини справи

Позивачка, яка працювала в органі місцевого самоврядування, неодноразово поновлювалася на роботі за рішеннями суду після попередніх незаконних звільнень.

Після чергового поновлення вона подала заяву про звільнення за частиною 3 статті 38 КЗпП України, посилаючись на порушення роботодавцем законодавства про працю.

Нагадаємо: ця норма дозволяє працівнику самостійно визначити дату звільнення, якщо роботодавець допускає порушення трудового законодавства.

Проте роботодавець дійшов висновку, що наведені у заяві підстави є необґрунтованими, та відмовив у звільненні.

Попри це працівниця вирішила, що трудові відносини фактично припинені, і не вийшла на роботу протягом декількох робочих днів.

Після фіксації відсутності на робочому місці її звільнили вже з іншої підстави — за прогул без поважних причин (пункт 4 частини 1 статті 40 КЗпП України).

Саме законність такого звільнення стала предметом судового розгляду.

Що зазначив Верховний Суд

Суд підтвердив вже сформовану раніше правову позицію:

• Працівник має право розірвати трудовий договір у будь-який час за власною ініціативою.
  
  
• Якщо працівник посилається на частину 3 статті 38 КЗпП України (невиконання роботодавцем трудового законодавства), роботодавець не має права самостійно змінювати підставу звільнення, навіть якщо не погоджується з аргументами працівника.

Але Верховний Суд зробив важливе уточнення.

Ключовий висновок суду

Подання заяви про звільнення не означає автоматичного припинення трудових правовідносин.

Поки питання про звільнення не вирішене у встановленому порядку, працівник продовжує перебувати у трудових відносинах.

А це означає, що він зобов’язаний:

• дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку;
• виконувати посадові обов’язки;
• з’являтися на робочому місці;
• не порушувати трудову дисципліну.

Сам факт подання заяви не дає права самостійно припинити виконання роботи.

Важлива правова позиція щодо роботодавця

Суд окремо наголосив: якщо роботодавець не визнає підстави для звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП, він дійсно не може «перекваліфікувати» заяву працівника на звичайне звільнення за власним бажанням або змінити правову підставу звільнення.

Проте це не позбавляє роботодавця права реагувати на нові порушення, які виникли вже після подання заяви.

У цій справі після відмови у звільненні виникли нові правовідносини — працівниця без поважних причин не з’являлася на роботі.

Тому звільнення за прогул було окремою юридичною підставою, а не зміною раніше заявленої працівником підстави звільнення.

Практичне значення для роботодавців

Роботодавцю варто пам’ятати:

• якщо працівник подав заяву за ч. 3 ст. 38 КЗпП — не можна самостійно змінювати підставу звільнення;
• якщо роботодавець не погоджується з підставами заяви — це не означає автоматичне припинення трудових відносин;
• працівник до моменту припинення трудового договору зобов’язаний виконувати роботу;
• відсутність працівника після відмови у звільненні може бути кваліфікована як прогул.

Що варто пам’ятати працівникам

Подання заяви про звільнення — це не одностороннє «вимкнення» трудових обов’язків.

Якщо роботодавець відмовив у задоволенні заяви або виник спір щодо підстав звільнення, самовільне невиходження на роботу створює ризик дисциплінарної відповідальності аж до звільнення за прогул.

Висновок

Верховний Суд фактично сформував чітке правило: до офіційного припинення трудових відносин працівник не звільняється від обов’язку виконувати трудові функції, навіть якщо подав заяву про звільнення через порушення роботодавцем законодавства про працю.

Сам факт конфлікту з роботодавцем не дає права ігнорувати трудову дисципліну.

Постанова Верховного Суду від 02.06.2026 р. у справі № 120/6314/23

Вас може зацікавити
	Книга обліку наказів з персоналу Книга обліку наказів з персоналу розроблена з урахуванням рекомендацій Міністерства праці та соціальної політики України і практичної діяльності кадрових служб. Містить 5 граф і зазвичай застосовується на підприємствах, оскільки є достатньою для збереження усієї необхідної інформації, з рекомендаціями щодо ведення і заповнення. Придбати видання