Мінекономіки в листі від 13.04.2026 р. № 4701-05/35375-09 пояснило принцип сукупного обчислення строку призупинення трудових договорів, що фактично позбавляє роботодавців можливості безстроково заморожувати відносини без згоди працівника.

Трансформація трудового законодавства в умовах воєнного стану пройшла шлях від максимальної лібералізації до встановлення чітких запобіжників проти зловживань. Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX (далі — Закон № 2136), який став фундаментом регулювання праці з березня 2022 року, зазнав істотних змін, що набрали чинності 14 березня 2026 року. Основний акцент оновлень зосереджено на статті 13, яка регулює призупинення дії трудового договору. Якщо раніше ця процедура не мала чітко визначених часових меж, то тепер держава встановлює дедлайни.

Міністерство економіки пояснює логіку застосування цих норм та аналізує взаємодію нових обмежень із наказами, виданими у минулі періоди.

Так, згідно з оновленою редакцією частини першої статті 13 Закону № 2136 призупинення може тривати сукупно не більше ніж 90 календарних днів протягом усього періоду воєнного стану. Це обмеження стосується випадків, коли рішення ухвалено односторонньо (зазвичай роботодавцем).

Ключові зміни:

• одностороннє призупинення: обмежене терміном у 90 днів сукупно за весь час війни;
• призупинення за згодою: може тривати понад 90 днів, але не довше ніж до дати скасування воєнного стану;
• автоматичний наслідок: якщо наказ видано на строк понад 90 днів без згоди працівника, він втрачає чинність наступного дня після вичерпання законного ліміту.

Важливим аспектом є те, що призупинення не означає звільнення, але воно звільняє роботодавця від виплати зарплати та забезпечення умов праці на цей період. Проте держава-агресор залишається відповідальною за повне відшкодування втрачених сум.

Ретроспективність та обчислення

Найбільш дискусійним питанням була дата, з якої починається відлік 90 днів. Міністерство економіки в листі чітко вказує: відлік не починається з 14 березня 2026 року (дати набрання чинності змінами), а враховує всі попередні періоди.

Логіка ретроспективного обчислення: якщо наказ про призупинення був виданий, наприклад, у 2022 або 2023 році, ці дні вже «з’їдають» встановлений ліміт. Мінекономіки наголошує, що закон не містить дозволу на «обнулення» ліміту після виходу працівника на роботу. Повернення до виконання обов’язків на певний термін не створює права на нові 90 днів призупинення пізніше.

Ситуація з «тривалими» наказами: якщо на 14.03.2026 працівник уже перебував у стані призупинення понад 90 днів, дія такого наказу припинилася автоматично саме 14 березня. Це означає, що з 15 березня роботодавець юридично зобов’язаний або надати роботу, або оформити простій, або зафіксувати згоду працівника на подальше призупинення. Будь-яке ігнорування цього факту створює ризики нарахування заборгованості за час вимушеного прогулу або незаконного призупинення.

Практичне значення: дії роботодавця та права працівника

Для бізнесу нова реальність вимагає проведення тотального аудиту кадрових наказів. Необхідно проаналізувати кожен кейс призупинення з 24 лютого 2022 року.

Алгоритм для кадрової служби:

1. Підрахунок днів: скласти всі періоди призупинення по кожному працівнику окремо.
2. Повідомлення про вихід: якщо ліміт вичерпано, роботодавець має за 14 календарних днів повідомити працівника про необхідність стати до роботи.
3. Отримання згоди: якщо відновлення роботи неможливе через бойові дії, необхідно документально зафіксувати згоду працівника на продовження призупинення понад 90 днів.
4. Комунікація: обидві сторони тепер зобов’язані протягом 10 днів інформувати про зміну контактів (адреса, пошта, телефон). Якщо працівник не оновив дані, повідомлення на стару адресу вважається належним.

Ризики та нюанси регулювання

Основний ризик полягає у неоднозначності статусу працівника після закінчення 90 днів, якщо він не може вийти на роботу, а згоди на продовження немає. Закон передбачає, що в такому разі договір відновлюється в повному обсязі, а якщо виконання обов’язків неможливе — договір припиняється з підстав, визначених законом.

Проте варто пам’ятати про статтю 5 Закону № 2136: працівника, чиє робоче місце в зоні активних бойових дій і який відсутній на роботі, не можна звільняти за прогул. Час такої відсутності просто не оплачується та не йде у відпустковий стаж.

Ще один нюанс — оскарження. Працівник або профспілка можуть звернутися до Держпраці. Якщо інспектор виявить порушення 90-денного ліміту, він винесе припис про скасування наказу, який є обов’язковим для виконання протягом 14 днів. Проте виконання припису у встановлений строк звільняє від штрафів за статтею 265 КЗпП.

Висновки

1. Ліміт 90 днів є граничним та сукупним: він охоплює весь період воєнного стану і його не може бути застосовано повторно після вичерпання.
2. Ретроспективна дія: періоди призупинення у 2022–2025 роках враховуються під час обчислення ліміту, що діє з 14.03.2026.
3. Пріоритет згоди: будь-яке призупинення понад 3 місяці потребує добровільної згоди працівника, інакше наказ втрачає чинність.
4. Комунікаційна відповідальність: необхідність інформувати про зміни контактів протягом 10 днів і повідомляти про вихід на роботу за 14 днів стає критичною для уникнення трудових спорів.

Вас може зацікавити
	Добірка «Простій у воєнний час: оформлення й оплата» У добірці чіткі і лаконічні відповіді на найпоширеніші запитання, які пов’язані з простоєм на підприємстві у воєнний час. Отримати добірку