Строковий чи безстроковий договір? Чи обов’язково відпрацьовувати два тижні перед звільненням? Коли роботодавець може змінити умови праці без згоди працівника? Ці питання залишаються одними з найпоширеніших у сфері трудових відносин, особливо в умовах воєнного стану, коли окремі правила були змінені спеціальним законодавством.

Водночас навколо трудових договорів існує чимало міфів. Деякі роботодавці переконують, що працівник зобов’язаний погодитися на строковий договір, інші пропонують замість офіційного працевлаштування укласти цивільно-правовий договір. Насправді законодавство встановлює чіткі правила, які покликані захистити права обох сторін. Розглянемо п’ять найважливіших питань, відповіді на які варто знати кожному працівникові.

1. Чи може роботодавець змусити працівника підписати строковий трудовий договір замість безстрокового?

Лише за наявності законних підстав. Строковий договір допускається законом не лише у виняткових випадках, а коли характер роботи, умови її виконання або інтереси працівника цього вимагають. Загальне правило Кодексу законів про працю України полягає в тому, що трудовий договір укладається на невизначений строк. Строковий трудовий договір допускається лише у випадках, коли характер роботи, умови її виконання, інтереси працівника або інші обставини не дозволяють встановити безстрокові трудові відносини.

Наприклад, строковий договір є цілком законним, якщо працівника приймають на час відпустки по догляду за дитиною основного працівника, для виконання сезонних робіт або реалізації проєкту, що має визначений строк. Під час воєнного стану роботодавці отримали ширші можливості щодо укладення строкових договорів, зокрема для оперативного залучення нових працівників чи заміщення тимчасово відсутніх працівників. Проте це не означає, що будь-якого кандидата можна безпідставно змусити погодитися саме на строковий договір.

Якщо робота має постійний характер, а законних підстав для строкового договору немає, працівник має право наполягати на укладенні безстрокового трудового договору.

Що це означає для працівника? Якщо роботодавець пояснює необхідність строкового договору лише словами «так зараз оформлюємо всіх», варто попросити обґрунтувати підстави такого рішення. За відсутності законних причин укладення строкового договору може бути предметом трудового спору.

2. Чи можна звільнитися без двотижневого відпрацювання під час воєнного стану?

Так, але не в усіх випадках. Загальне правило статті 38 КЗпП передбачає, що працівник, який бажає звільнитися за власним бажанням, письмово попереджає роботодавця за два тижні. Водночас закон встановлює винятки.

По-перше, двотижневий строк не застосовується, якщо є поважні причини, прямо визначені законодавством. Наприклад, переїзд, вступ до навчального закладу, догляд за дитиною чи хворим членом сім’ї, вихід на пенсію та інші обставини.

По-друге, за ст. 4 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX (далі — Закон № 2136), під час воєнного стану працівник має право розірвати трудовий договір у строк, зазначений у своїй заяві, якщо підприємство розташоване в районі ведення бойових дій або існує реальна загроза його життю чи здоров’ю. Однак це правило не поширюється на працівників, яких залучено до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури або до виконання суспільно корисних робіт у випадках, передбачених законом.

Крім спеціальної норми Закону № 2136, залишаються чинними всі поважні причини зі статті 38 КЗпП (вступ до ВНЗ, догляд за дитиною, переїзд тощо).

Практичний приклад

Якщо підприємство продовжує працювати в населеному пункті, який перебуває під постійними обстрілами, працівник має право просити про звільнення у визначений ним день без двотижневого очікування. Що це означає для працівника? Сам факт воєнного стану не скасовує правило про двотижневе попередження. Потрібно, щоб існували підстави, визначені законом.

3. Коли роботодавець може змінити умови трудового договору без згоди працівника?

Не кожна зміна умов праці є незаконною, але й повної свободи дій роботодавець не має. Йдеться насамперед про зміну істотних умов праці: системи та розміру оплати праці, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, зміни посадових обов’язків, пільг тощо. Під час воєнного стану зміна істотних умов праці допускається лише у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. Під час воєнного стану роботодавець звільнений лише від обов’язку повідомляти працівника за два місяці — повідомлення здійснюється до запровадження нових умов праці. Інші вимоги статті 32 КЗпП залишаються чинними.

Водночас такі зміни повинні відповідати вимогам законодавства, бути належним чином оформлені та доведені до відома працівника. Особливістю воєнного стану є те, що норма про двомісячне попередження працівника про зміну істотних умов праці тимчасово не застосовується. Роботодавець повідомляє працівника до моменту запровадження нових умов.

Водночас роботодавець не може довільно змінити саму трудову функцію працівника або перевести його на іншу постійну посаду без дотримання вимог законодавства.

Що це означає для працівника? Якщо вам повідомили про зміну графіка чи умов оплати праці, варто вимагати відповідний наказ або інший документ із зазначенням причин таких змін. Усні повідомлення не можуть замінити належне оформлення кадрових рішень.

4. Трудовий чи цивільно-правовий договір: який варіант обрати?

Це одне з найважливіших питань, адже саме від виду договору залежить, які права матиме людина. Трудовий договір регулює процес виконання роботи. Працівник займає певну посаду, працює за встановленим графіком, підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець забезпечує робоче місце, виплачує заробітну плату та гарантує соціальні права.

Натомість цивільно-правовий договір спрямований на досягнення конкретного результату. Замовника цікавить не процес роботи, а готовий результат — створений сайт, відремонтоване приміщення, проведений аудит чи надана консультація. Саме тому виконавець за цивільно-правовим договором сам організовує свою роботу, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку та не має права на оплачувану відпустку, лікарняні чи гарантії від незаконного звільнення.

Як зрозуміти, що вам фактично пропонують трудові відносини?

Насторожитися варто, якщо одночасно є кілька таких ознак:

• потрібно працювати за визначеним графіком;
• необхідно щодня перебувати в офісі або магазині;
• роботу контролює керівник;
• використовуються обладнання та матеріали компанії;
• виплачується щомісячна фіксована винагорода;
• необхідно погоджувати відпустки та відгули.

У такій ситуації оформлення цивільно-правового договору може свідчити про підміну трудових відносин.

Практичний приклад

Офіціант, продавець, адміністратор, касир або бухгалтер, який щодня працює за графіком у приміщенні роботодавця, як правило, має перебувати саме у трудових, а не цивільно-правових відносинах. Натомість дизайнер, який одноразово розробляє логотип компанії, або програміст, який створює вебсайт за окремим проєктом, можуть законно працювати за цивільно-правовим договором.

5. Які права має працівник після укладення трудового договору?

Після офіційного працевлаштування працівник отримує не лише заробітну плату, а й комплекс гарантій, передбачених трудовим законодавством. Зокрема, він має право на: своєчасну виплату заробітної плати не рідше двох разів на місяць, безпечні та здорові умови праці, оплачувані щорічні відпустки, оплату тимчасової непрацездатності, захист від незаконного звільнення, соціальне страхування, зарахування страхового стажу для майбутньої пенсії.

Саме ці гарантії найчастіше втрачають особи, які погоджуються працювати без належного оформлення або підписують цивільно-правові договори замість трудових без реальних підстав.

На що звернути увагу перед підписанням договору

Перед тим як поставити підпис, варто уважно перевірити: який саме договір вам пропонують, чи зазначено посаду та трудову функцію, чи визначено розмір оплати праці, чи встановлено строк договору і з яких підстав, чи видано наказ про прийняття на роботу, чи повідомлено Державну податкову службу про прийняття працівника.

В підсумку зазначимо, що трудовий договір — це не формальність, а головний документ, який визначає права та обов’язки працівника і роботодавця. Саме від його виду та змісту залежить, чи матиме людина право на оплачувану відпустку, лікарняні, соціальне страхування та захист від незаконного звільнення. Під час воєнного стану правила організації трудових відносин справді зазнали певних змін.

Проте вони не скасували базові гарантії працівників і не надали роботодавцям права довільно змінювати умови праці чи оформлювати всіх лише за строковими або цивільно-правовими договорами. Тому перед підписанням будь-якого документа варто з’ясувати, який саме договір пропонують, які права він гарантує та чи відповідають його умови вимогам законодавства. Це допоможе уникнути конфліктів із роботодавцем і захистити свої трудові права в майбутньому.

Вас може зацікавити
	Книга обліку наказів з персоналу Книга обліку наказів з персоналу розроблена з урахуванням рекомендацій Міністерства праці та соціальної політики України і практичної діяльності кадрових служб. Містить 5 граф і зазвичай застосовується на підприємствах, оскільки є достатньою для збереження усієї необхідної інформації, з рекомендаціями щодо ведення і заповнення. Придбати видання