КЗпП розглядає прогул як окрему підставу для припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця. Водночас, якщо роботодавець порушує вимоги трудового законодавства щодо процедури звільнення, працівник має право оскаржити такі дії у суді та вимагати поновлення на роботі. Навіть під час дії воєнного стану положення КЗпП у цій сфері залишаються чинними. Це означає, що роботодавець зобов’язаний чітко дотримуватися встановлених правил, інакше він може отримати судове рішення не лише про поновлення працівника, а й про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Верховний Суд постановою від 28.05.2026 р. у справі № 757/50231/24-ц підтвердив правомірність звільнення за прогул без поважних причин.

Обставини справи

Згідно з матеріалами судового розгляду працівник, який працював менеджером із логістики в товаристві з обмеженою відповідальністю, був звільнений наказом від 30 вересня 2024 року. Підставою стало застосування п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП — звільнення за прогул без поважних причин.

Не погоджуючись із таким рішенням, він подав позов до суду. Позивач пояснював, що не міг виконувати свої обов’язки через дії роботодавця, який начебто заблокував йому доступ до робочого акаунта. Крім того, він наполягав, що роботодавець фактично змінив істотні умови праці без його згоди.

У своїх вимогах працівник просив суд визнати наказ про звільнення недійсним, поновити його на посаді та компенсувати середній заробіток за період вимушеного прогулу.

Втім суди першої та апеляційної інстанцій відмовили в задоволенні позову. Вони встановили, що звільнення відбулося відповідно до норм КЗпП, адже після 5 липня 2024 року працівник не виходив на роботу без поважних причин. Жодних обставин, які об’єктивно перешкоджали б його присутності на робочому місці, суди не виявили.

Позиція Верховного Суду

Верховний Суд підтримав висновки судів першої та апеляційної інстанцій, зазначивши, що їхні рішення ухвалені з дотриманням норм матеріального та процесуального права, а аргументи касаційної скарги не спростовують цих висновків. Суд нагадав, що прогулом вважається відсутність працівника на роботі понад 3 години протягом робочого дня або протягом усього дня без належних причин.

Ключовим критерієм для визначення поважності причин є наявність об’єктивних обставин, які не залежать від волі працівника та виключають його вину. Верховний Суд наголосив, що відповідно до ст. 139 КЗпП України працівник зобов’язаний сумлінно виконувати свої трудові обов’язки та дотримуватися дисципліни. Водночас п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП прямо передбачає можливість розірвання трудового договору у випадку прогулу.

Суд окремо наголосив, що роботодавець має обов’язок належним чином зафіксувати факт відсутності працівника та встановити причини неявки. Акт про відсутність складається в день прогулу із зазначенням дати й часу. Поважними можуть визнаватися лише ті причини, які виникли через незалежні від працівника обставини та фактично унеможливлювали його присутність на роботі.

У цій справі роботодавець довів факт тривалої відсутності працівника, тоді як сам працівник не надав доказів на підтвердження поважності причин. Заявник у касаційній скарзі посилався на незаконну зміну істотних умов праці, проте Суд зауважив, що предметом спору було саме звільнення за прогул, а не перевірка законності зміни умов праці.

Установивши, що працівник був відсутній з 8 липня до 30 вересня 2024 року без об’єктивних причин, Верховний Суд не знайшов підстав для скасування рішень попередніх інстанцій. Касаційна скарга залишена без задоволення, а рішення судів першої та апеляційної інстанцій — без змін.

Вас може зацікавити
	Книга обліку наказів з персоналу Книга обліку наказів з персоналу розроблена з урахуванням рекомендацій Міністерства праці та соціальної політики України і практичної діяльності кадрових служб. Містить 5 граф і зазвичай застосовується на підприємствах, оскільки є достатньою для збереження усієї необхідної інформації, з рекомендаціями щодо ведення і заповнення. Придбати видання

Майя Мальцева