Повномасштабна війна суттєво змінила підходи до регулювання трудових відносин в Україні. Якщо в мирний час основою взаємодії між працівником і роботодавцем є стабільне виконання взаємних обов’язків — надання роботи, її виконання й оплата праці, то в умовах воєнного стану виникла потреба у створенні спеціальних правових механізмів, які дозволяють реагувати на ситуації, коли продовження роботи стає неможливим.

Одним із таких механізмів стало призупинення дії трудового договору, механізм якого визначений Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі — Закон). Метою такого призупинення є врегулювання ситуацій, коли через бойові дії, руйнування інфраструктури, переміщення працівників або інші наслідки збройної агресії роботодавець не може забезпечити роботою працівника, а працівник — виконувати свої трудові обов’язки. На положеннях Закону зосереджується й Мінекономіки в листі від 23.04.2026 р. № 4701-05/39030-09, у якому викладено практичні роз’яснення про застосування законодавчих положень щодо призупинення дії трудового договору.

Правова природа призупинення дії трудового договору

Згідно зі ст. 13 Закону призупинення дії трудового договору — тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою й тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку зі збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору є спеціальним механізмом, який не регулюється КЗпП, але застосовується в системі трудового законодавства України та з урахуванням загальних принципів КЗпП.

Призупинення трудового договору не означає припинення трудових відносин. Однак призупинення не позбавляє права припинити трудовий договір із підстав, визначених КЗпП.

Під час застосування процедури призупинення дії трудового договору працівник залишається в штаті підприємства, але фактична реалізація прав й обов’язків сторін заморожується.

Для застосування процедури призупинення необхідна наявність прямого зв’язку зі збройною агресією проти України, що унеможливлює виконання обов’язків обома сторонами.

Тобто головною умовою призупинення є абсолютна неможливість надання та виконання роботи.

Під такою неможливістю варто розуміти випадки, коли:

• виробничі, організаційні або технічні можливості, майно роботодавця знищені в результаті бойових дій або їх функціонування об’єктивно неможливе;
• переведення працівника на іншу роботу або дистанційну форму праці неможливе, зокрема через відсутність його згоди або переміщення з території активних бойових дій.

Роботодавець не може використовувати цей механізм лише через загальне ускладнення роботи підприємства або економічні труднощі, і якщо хоча б одна сторона може виконувати свої обов’язки (роботодавець може надати роботу або працівник може її виконувати), призупинення дії договору є неможливим.

На практиці призупинення іноді сприймається як проміжний варіант між продовженням роботи і звільненням. Однак юридично трудовий зв’язок між сторонами зберігається. Працівник залишається працівником підприємства, але на період дії такого режиму фактично припиняється виконання взаємних зобов’язань.

Процедура оформлення та строки

Ініціатором призупинення може бути як роботодавець, так і працівник.

Процес оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, який повинен містити:

• причини призупинення (обґрунтування неможливості сторін виконувати обов’язки);
• спосіб обміну інформацією;
• строк призупинення й умови відновлення дії договору;
• ідентифікаційні дані працівників (П.І.Б., РНОКПП або серія / номер паспорта).

Відповідний наказ стає документальним підтвердженням того, що сторони не просто домовилися тимчасово не працювати, а існують передбачені Законом об’єктивні обставини.

Процедура призупинення для посадових осіб державних органів й органів місцевого самоврядування є складнішою. Роботодавець зобов’язаний подати наказ про призупинення на погодження до відповідної військової адміністрації (населеного пункту, районної або обласної).

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї зі сторін сукупно на строк не більше ніж 90 календарних днів під час дії воєнного стану (ураховуючи строки його продовження). Тобто сукупно такий термін не має перевищувати 90 днів, що фактично становить 3 місяці.

За згодою сторін строк може бути продовжений понад 90 днів, але не довше ніж до припинення або скасування воєнного стану.

Сторони трудового договору зобов’язані підтримувати зв’язок навіть під час призупинення.

Кожна сторона повинна протягом 10 календарних днів інформувати іншу про зміну своїх контактів (адреси, пошти, телефону). Роботодавець — юридична особа оновлює дані в Єдиному державному реєстрі, а працівник може надсилати інформацію на пошту або навіть текстовим повідомленням (SMS) на офіційний номер телефону роботодавця, якщо інші засоби зв’язку відсутні.

Якщо одна зі сторін не повідомила про зміну контактів, комунікація за останніми відомими реквізитами вважається належним виконанням обов’язку щодо повідомлення.

У разі прийняття рішення про відновлення роботи до закінчення встановленого строку роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про необхідність стати до роботи за 14 календарних днів.

Гарантії та компенсації працівникам під час призупинення

Відповідно до абз. 2 ч. 1 ст. 13.Закону під час призупинення роботодавець не зобов’язаний виплачувати працівнику заробітну плату, здійснювати гарантійні та компенсаційні виплати (крім сум, які належали такому працівнику на день призупинення дії трудового договору) і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і трудовим договором.

Роботодавець не зобов’язаний надавати, оплачувати й компенсувати будь-які відпустки, дні відпочинку, допомогу по тимчасовій непрацездатності, подавати відповідні заяви-розрахунки, передбачені законодавством про загальнообов’язкове державне соціальне страхування (наприклад, компенсація за додаткову соціальну відпустку за цей період не нараховується).

Обов’язок щодо повного відшкодування заробітної плати й інших виплат за цей час покладається на державу-агресора.

Важливим моментом є питання врахування стажу роботи в разі призупинення трудового договору.

Період призупинення дії трудового договору не формує страховий стаж, оскільки за цей час, як правило, не сплачують єдиний соціальний внесок (ЄСВ). Тобто якщо під час призупинення роботодавець не нараховує зарплату й не сплачує ЄСВ — цей період не буде врахований як страховий стаж.

Це ж стосується й стажу роботи для надання відпустки, оскільки працівник фактично не виконує роботу, тому за дні призупинення відпустка не накопичується.

Однак, загальний трудовий стаж зараховується, оскільки призупинення не є звільненням, і про нього робиться запис у трудовій книжці.

Після закінчення строку призупинення дія трудового договору відновлюється в повному обсязі. У разі неможливості виконання сторонами трудового договору, дію якого відновлено, передбачених ним обов’язків такий трудовий договір припиняється.

У такому випадку роботодавець:

• проводить розрахунок із працівником;
• видає трудову книжку за умови її зберігання в роботодавця або її дублікат.

Захист прав працівників і державний контроль

Закон суворо забороняє використовувати призупинення як приховане покарання.

Якщо в працівника є підстави вважати, що роботодавець застосував механізм призупинення трудового договору як покарання, працівник або профспілка мають право оскаржити наказ про призупинення до Державної служби України з питань праці.

Держпраці може здійснити позапланову перевірку за заявою працівника щодо законності призупинення дії трудового договору та за погодженням із військовою адміністрацією, може винести припис про скасування наказу або усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, який є обов’язковим для виконання роботодавцем протягом 14 днів. Роботодавець, своєю чергою, може оскаржити такий припис у судовому порядку протягом 10 днів.

Висновок

Призупинення дії трудового договору стало одним із ключових інструментів адаптації трудового законодавства до умов війни. Воно дозволило зберегти трудові відносини навіть у ситуаціях, коли продовження роботи тимчасово неможливе. Роботодавець не може використовувати його як альтернативу звільненню чи скороченню, а працівник — розглядати як гарантію збереження всіх виплат. Таким чином, призупинення трудового договору залишається спеціальним правовим режимом, який балансує інтереси працівника та роботодавця в складних умовах воєнного часу.

Вас може зацікавити
	Кадрова система «КАДРИ.UA» Сучасна система кадрових рішень від бренду № 1 на ринку України «КАДРОВИК.UA» Створена за участі кадровиків-практиків Доступ до системи 24/7 Містить гарячу стрічку щоденних змін у законодавстві Надає безліміт консультацій від провідних експертів редакції Має зрозумілий інтерфейс системи та власного кабінету. Все зручно та під рукою Активувати доступ

Євгеній Бородай