Воєнний стан суттєво змінив правила трудових відносин. Бізнес змушений адаптуватися: частина підприємств переїхала, частина втратила замовлення, а інші — оптимізують витрати, зменшуючи штат. Але навіть у складних умовах скорочення працівників має проводитися в межах закону, інакше роботодавця можуть чекати судові спори, штрафи та поновлення працівника на роботі.

Розберемо, як саме відбувається скорочення чисельності або штату у період воєнного стану, які правила змінилися, а які процедури залишаються обов’язковими.

Підстава для скорочення

Основна правова підстава для звільнення працівника через скорочення — пункт 1 частини 1 статті 40 КЗпП України.

Відповідно до цієї норми роботодавець має право розірвати трудовий договір у випадках:

1. Змін в організації виробництва і праці, зокрема:
• ліквідації підприємства;
• реорганізації;
• банкрутства;
• перепрофілювання.
2. Скорочення чисельності або штату працівників.

Важливо: звільнення за скороченням можливе лише тоді, коли неможливо перевести працівника на іншу роботу (за його згодою).

Що змінилося під час воєнного стану?

Під час дії воєнного стану діють спеціальні правила, визначені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Частина 3 статті 3 цього Закону передбачає:

«повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та умов оплати праці здійснюється не пізніше ніж до запровадження таких умов».

Тобто двомісячний строк попередження не застосовується саме щодо:

• зміни істотних умов праці;
• зміни умов оплати праці.

Однак важливо розуміти:

• скорочення чисельності або штату — це окрема процедура звільнення, яка регулюється статтею 49² КЗпП України.

Стаття 49² КЗпП продовжує містити вимогу:

«Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці».

Саме тому роботодавцям під час скорочення варто враховувати вимоги ст. 49² КЗпП щодо персонального попередження працівника про майбутнє вивільнення.

Практичний висновок: воєнний стан спростив процедури щодо зміни умов праці, але не скасував повністю процедуру скорочення працівників.

Скорочення ≠ зміна істотних умов праці

Тут важливо не переплутати два різні механізми.

1. Зміна істотних умов праці (ст. 32 КЗпП). Працівник продовжує працювати, але змінюються:
• режим роботи;
• оплата праці;
• графік;
• пільги;
• інші умови трудового договору.
2. Скорочення (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Це припинення трудового договору та звільнення працівника.

Саме тому процедура скорочення вимагає окремого документального оформлення та дотримання гарантій працівника.

Основна процедура скорочення

Незважаючи на воєнний стан, роботодавець має виконати базові кроки, визначені статтею 49² КЗпП.

Крок 1. Пропозиція іншої роботи

Роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику:

• вакантну посаду за професією;
• іншу роботу, яку працівник може виконувати за кваліфікацією;
• іншу посаду, навіть нижчу — якщо працівник погодиться.

Важливо: вакансія повинна реально існувати на момент скорочення.

Якщо роботи немає або працівник відмовився — можливе звільнення.

Крок 2. Працівник може звернутися до служби зайнятості

У разі скорочення працівник має право:

• звернутися за допомогою до державної служби зайнятості;
• працевлаштуватися самостійно.

Це прямо передбачено ст. 49² КЗпП.

Крок 3. Наказ про звільнення

Після завершення процедури роботодавець видає наказ (розпорядження) про звільнення працівника.

У наказі обов’язково зазначають:

• підставу — пункт 1 частини 1 статті 40 КЗпП;
• дату звільнення;
• реквізити рішення про скорочення.

Працівника необхідно ознайомити з наказом під підпис.

Крок 4. Остаточний розрахунок і виплати

У день звільнення працівнику мають виплатити:

• зарплату за фактично відпрацьований час;
• компенсацію за невикористану відпустку;
• вихідну допомогу у розмірі не менше одного середнього місячного заробітку;
• інші належні виплати (доплати, премії тощо — якщо передбачено).

Несвоєчасний розрахунок є однією з найпоширеніших причин трудових спорів.

Документальне оформлення: що має бути у роботодавця?

Щоб скорочення було законним, роботодавець повинен підготувати доказову базу реальності скорочення.

Зазвичай оформлюють:

• наказ про зміни в організації виробництва і праці;
• наказ про внесення змін до штатного розпису;
• новий штатний розпис;
• список посад, які скорочуються;
• письмову пропозицію вакантних посад працівнику;
• заяву працівника про відмову або акт про відмову від підпису;
• наказ про звільнення;
• розрахункові документи.

Погодження з профспілкою під час воєнного стану

Під час дії воєнного стану роботодавець у більшості випадків може звільняти працівників без попереднього погодження з профспілкою. Таке правило передбачене ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Водночас окремі гарантії залишаються для працівників, обраних до профспілкових органів.

Типові помилки роботодавців при скороченні у воєнний час

Воєнний стан не скасовує контроль і відповідальність.

Найпоширеніші порушення:

• скорочення «на словах» без наказу та штатного розпису;
• звільнення без пропозиції вакансій;
• формальне скорочення, після якого на ту саму посаду приймають іншу особу;
• неправильне формулювання підстави звільнення;
• невиплата вихідної допомоги;
• несвоєчасний остаточний розрахунок.

Усі ці помилки можуть стати підставою для судового спору та поновлення працівника на роботі.

Чи можна скорочувати швидше під час воєнного стану?

Воєнний стан дійсно спростив окремі трудові процедури та дозволив роботодавцям оперативніше змінювати умови праці. Однак ключове правило залишається незмінним.

Скорочення має бути:

• обґрунтованим;
• реальним;
• документально підтвердженим;
• проведеним із дотриманням ст. 40 та ст. 49² КЗпП України.

Короткий алгоритм скорочення під час воєнного стану:

• рішення про скорочення (наказ, зміни до штатного розпису);
• персональне попередження працівника;
• пропозиція іншої роботи;
• фіксація відмови або відсутності вакансій;
• наказ про звільнення;
• повний розрахунок і виплата всіх сум у день звільнення.

Вас може зацікавити
	Вебінар «Спрощений режим трудового договору» Основні тези вебінару: Коли та на який період можна встановити? Яких норм КЗпП можна не дотримуватися? Отримати запис вебінару