Працівник не вийшов на роботу після закінчення відпустки, під час якої перебував за кордоном. Цей працівник був заброньований і йому був виданий дозвіл директора підприємства на виїзд за кордон під час відпустки. В останній день відпустки він зв’язався з керівником і повідомив про відсутність наміру повертатися в Україну. Які наступні дії роботодавця та можливі наслідки для підприємства, яке має статус критично важливого?

Насамперед варто зазначити, що така ситуація не є підставою для втрати підприємством статусу критично важливого, адже йдеться лише про один випадок. Але в ситуації, коли працівник після завершення відпустки не вийшов на роботу та повідомив про намір залишатися за кордоном, роботодавець повинен діяти обережно, щоб уникнути можливих судових спорів.

Загальний алгоритм дій передбачає такі кроки:

1) фіксація і документальне оформлення відсутності працівника;
2) з’ясування причин відсутності;
3) прийняття рішення щодо підстави для звільнення працівника;
4) припинення трудових відносин із працівником;
5) анулювання броні;
6) подання оперативних відомостей до ПФУ про звільнення працівника.

Документальне оформлення відсутності працівника

Насамперед потрібно задокументувати відсутність працівника на робочому місці:

• у табелі обліку робочого часу вказати позначення «НЗ» («відсутність з нез’ясованих причин») або цифровий код «28»;
• безпосередній керівник має подати доповідну записку на ім’я директора про факт невиходу працівника на роботу після відпустки;
• скласти акт про відсутність працівника на робочому місці (бажано комісія з 2–3 осіб).

З’ясування причин відсутності

Хоча працівник повідомив керівника усно або через месенджер про свої наміри не повертатися на роботу, роботодавець повинен вжити заходів для отримання офіційних пояснень. Для цього потрібно надіслати на останню відому адресу працівника (та на електронну пошту) офіційний лист із вимогою надати письмові пояснення причин неявки. Важливо вказати строк, протягом якого працівник має надати пояснення.

Варто пам’ятати про ч. 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX, де визначено:

«2. У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником».

Тобто під час воєнного стану сторони трудового договору можуть використовувати альтернативні способи комунікації (електронна пошта, месенджери), якщо вони були заздалегідь узгоджені. Таким чином, якщо між працівником і роботодавцем було визначено способи комунікації в електронній формі, то це дає змогу дотриматися формальних умов для припинення трудового договору з працівником.

Але варто зважати на те, що в роботодавця має бути підтвердження того, що працівник дійсно отримував від нього повідомлення, які надалі можна використовувати як докази правомірного звільнення працівника. Якщо працівник оскаржить звільнення (наприклад, за прогул), суд може поновити його на посаді та зобов’язати компанію виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу.

У разі відсутності відповіді від працівника потрібно скласти акт (у довільній формі).

Рішення щодо підстави для звільнення

Якщо працівник надасть пояснення невиходу на роботу, які за рішенням роботодавця не є поважними, то це дає підстави для фіксації прогулу, а отже і для звільнення на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, яке вимагає обов’язкового отримання пояснень від працівника. Без пояснень або доказів того, що причина відсутності була неповажною, суд може поновити працівника на роботі.

У цій ситуації також є інші варіанти припинення відносин — звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) або за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). Можна запропонувати працівнику надіслати заяву поштою або через погоджені засоби електронного зв’язку (із накладенням ЕЦП або у спосіб, передбачений договором). Але зважаючи на особливості цієї ситуації, більш доцільним є звільнення за прогул.

Припинення трудових відносин із працівником

Незалежно від обраної підстави, у день звільнення роботодавець зобов’язаний виплатити всі суми, включаючи компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки (ст. 47 КЗпП). Сума виплати у місяці звільнення має бути не нижче за розмір мінімальної заробітної плати, помноженої на коефіцієнт 2,5 (п. 8 Порядку бронювання військовозобов’язаних на період мобілізації та на воєнний час, затвердженому постановою КМУ від 27.01.2023 р. № 76: далі — Порядок № 76).

Якщо у працівника є банківська картка, то кошти перераховують на неї.

Також йому потрібно надіслати поштове повідомлення про нараховані йому суми (ст. 116 КЗпП), копію наказу про звільнення і повідомити про необхідність отримати трудову книжку (якщо вона зберігається в роботодавця).

Анулювання броні

Згідно з пп. 5 п. 31 Порядку № 76 надана відстрочка від призову підлягає анулюванню в разі звільнення військовозобов’язаного з критично важливого підприємства.

Заяву про анулювання бронювання військовозобов’язаного працівника можна подати через Портал Дія.

Подання оперативних відомостей до ПФУ та повідомлення до ТЦК та СП

Відповідно до пп. 4 п. 2 постанови Кабміну «Деякі питання бронювання військовозобов’язаних на період мобілізації та на воєнний час» від 22.11.2024 р. № 1332 підприємство, яке є критично важливим для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період, не пізніше ніж протягом наступного дня після звільнення працівника повинно подати Пенсійному фонду України відповідні відомості через вебпортал електронних послуг ПФУ в електронній формі з обов’язковим накладенням електронного підпису, що базується на кваліфікованому сертифікаті електронного підпису.

Дані, які подають роботодавці, мають відобразитися в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування протягом доби.

Покроковий алгоритм подання відомостей про трудові відносини ПФУ надав у своєму роз’ясненні.

Також слід повідомити ТЦК та СП у семиденний строк з дати видання наказу (п. 34 Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів, затвердженому постановою Кабміну від 30.12.2022 р. № 1487).

Вас може зацікавити
	Консультації з питань військового обліку Досвідчений експерт дасть відповідь щодо питань військового обліку, розбере конкретну ситуацію клієнта і роз’яснить з урахуванням чинного законодавства й усіх нововведень. Гарантуємо індивідуальний підхід і конфіденційність. Отримати консультацію

Інна Журавська