Нещодавно в інформаційному просторі з’явилася новина про запровадження трудової повинності на території м. Одеса на підставі розпорядження начальника Одеської МВА від 02.04.2026 р. № 128-2026, що викликало низку питань як у громадян, так і в роботодавців, зокрема у розрізі того, як нові правила вплинуть на відносини з персоналом.

Проте варто зазначити, що з початку повномасштабного вторгнення накази (розпорядження) про залучення працездатних осіб до виконання суспільно корисних робіт затверджувалися вже неодноразово. Такі накази (розпорядження) чинні, зокрема, для жителів громад Херсонської, Миколаївської, Кіровоградської, Харківської, Дніпропетровської, Сумської, Чернігівської областей.

Утім, актуальним лишається питання вивчення сутності цього явища, його впливу на бізнес, а також дослідження нових обов’язків для роботодавців, працівників та інших осіб і його практичного застосування.

Нормативно-правова база

Порядок виконання трудової повинності врегульований у низці нормативно-правових актів різного рівня:

• Закон України «Про правовий режим воєнного стану» від 12.05.2015 р. № 389-VIII (далі — Закон № 389).
• Постанова КМУ «Про затвердження Порядку залучення працездатних осіб до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану» від 13.07.2011 р. № 753 (далі — Постанова № 753).
• Накази (розпорядження) на локальному рівні (ОВА, МВА, РВА тощо).

Трудова повинність та суспільно корисні роботи

Попри взаємопов’язаність, обидва поняття відмінні.

Трудова повинність — це короткостроковий трудовий обов’язок, що виникає у період воєнного стану та передбачає виконання робіт, які мають оборонний характер, а також ліквідацію наслідків надзвичайних ситуацій, зокрема воєнного характеру (абз. 4 п. 3 Постанови № 753).

Суспільно корисні роботи — це види тимчасової трудової діяльності, до яких залучаються певні категорії працездатних осіб в умовах воєнного стану, що включають роботи оборонного характеру, ліквідацію наслідків надзвичайних ситуацій, зокрема воєнного характеру, заходи для задоволення потреб ЗСУ, інших військових формувань і сил цивільного захисту, забезпечення функціонування національної економіки та життєдіяльності населення (абз. 3 п. 3 Постанови № 753).

Суспільно корисними роботами, зокрема, вважаються ремонтно-відновлювальні роботи (на об’єктах забезпечення життєдіяльності, соціальної сфери тощо), будівництво укриттів, ліквідація завалів, наслідків обстрілів, розчищення трамвайних, залізничних колій, автомобільних доріг, плетіння захисних сіток, надання допомоги ВПО, особам з інвалідністю, іншим вразливим категоріям населення тощо.

Важливо, що такі роботи не можуть бути пов’язані з підприємництвом чи будь-якою іншою діяльністю, спрямованою на одержання прибутку (абз. 3 п. 3 Постанови № 753).

Отримання згоди особи на виконання трудової повинності не є обов’язковим (абз. 4 п. 3 Постанови № 753). Водночас, виконання суспільно корисних робіт на радіаційно або хімічно забруднених територіях, у районах виникнення небезпечних і особливо небезпечних інфекційних хвороб, місцях розташування вибухонебезпечних предметів допускається лише за письмовою згодою особи (абз. 1 п. 9 Постанови № 753).

Повноваження на запровадження

Військове командування разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення) можуть приймати рішення про впровадження трудової повинності та залучення працездатних осіб до виконання суспільно корисних робіт самостійно або спільно з органами виконавчої влади, Радою міністрів АРК, органами місцевого самоврядування (абз. 1 п. 4 Постанови № 753).

У разі утворення військової адміністрації рішення приймається у формі акта відповідної військової адміністрації (напр., наказу ОВА, РВА, МВА) (абз. 3 п. 4 Постанови № 753).

За відсутності військової адміністрації рішення приймається військовим командуванням (абз. 4 п. 4 Постанови № 753).

Хто залучається та в який спосіб?

До суспільно корисних робіт залучаються (п. 5 Постанови № 753):

• Зареєстровані безробітні та інші незайняті особи, зокрема ВПО.
• Працівники підприємств (за погодженням з їх керівниками), що не залучені до виконання мобілізаційних завдань (замовлень) та не зараховані до складу об’єктових формувань цивільного захисту.

Постанова № 753 передбачає, що залучення працівників підприємств відбувається у порядку переведення, проте безпосередньо процедуру не деталізує. Наразі така вказівка може трактуватися як переведення на інше підприємство за п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, яке проводиться через звільнення працівника з поточної роботи та найму за новим місцем роботи. Втім, вказана підстава для звільнення вимагає наявність згоди самого працівника, а відтак виникає питання, чи доцільне її застосування в рамках реалізації правил Постанови № 753.

Крім того, виникає низка інших технічних і правових питань, зокрема додатковий тягар на роботодавця в плані оформлення кадрової документації для такого звільнення у зв’язку з переведенням, обов’язок провести остаточний розрахунок з виплатою компенсації за всі накопичені і невикористані дні щорічної відпустки (так як норму про можливість їх переведення на інше підприємство за бажанням працівника вже кілька років як скасовано), питання щодо виконання і оформлення поновлення трудових відносин з працівниками у майбутньому, потенційні судові спори з працівниками у зв’язку з таким їх звільненням.

Водночас законодавство встановлює, що в умовах воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (ч. 1 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). Вказане оформлюється відповідним наказом роботодавця, з яким працівник повинен бути ознайомлений під підпис у розумний строк до впровадження такої зміни. Втім, під питанням, чи доцільно трактувати цю норму широко, включаючи можливість переведення на іншу роботу за межами відповідного роботодавця.

• Особи, зайняті в особистому селянському господарстві.
• Студенти вищих, учні та слухачі професійно-технічних навчальних закладів.
• Особи, які забезпечують себе роботою самостійно (ФОПи або особи, що провадять незалежну професійну діяльність).
• Ветерани війни та особи, звільнені з військової служби, які є незайнятими працездатними особами.

Статус гіг-спеціалістів (ІТ-спеціалістів, залучених за гіг-контрактами компаніями — резидентами спеціального режиму Дія Сіті) ж лишається неврегульованим, зважаючи на їхню невідповідність жодній категорії.

Із кожною безпосередньо зазначеною в переліку особою у разі її залучення укладається строковий трудовий договір (абз. 8 п. 5 Постанови № 753). За працівниками підприємств, залученими до виконання суспільно корисних робіт, на час виконання таких робіт зберігається попереднє місце роботи (посада) (абз. 9 п. 5 Постанови № 753). Відповідно, після завершення строку строкового договору для виконання суспільно корисних робіт, попередні роботодавці зобов’язані поновити таких працівників та відновити відносини з ними (враховуючи наявну законодавчу специфіку випадку, таке поновлення відбуватиметься шляхом повторного працевлаштування).

На жаль, механізм відбору осіб, які залучаються до суспільно корисних робіт, також не є чітко врегульованим. У Постанові № 753 встановлюється, що критерії такого відбору за потреби можуть визначатися у рішеннях військового командування/військових адміністрацій про впровадження трудової повинності (абз. 9 п. 4 Постанови № 753). Однак на практиці у вказаних рішеннях ці критерії не завжди наявні.

Проте, передбачається, що до виконання суспільно корисних робіт не можуть бути залучені особи, які (абз. 1 п. 5 Постанови № 753):

• Підлягають призову на військову службу.
• За віком і станом здоров’я мають обмеження для такої роботи.
• Залучені до роботи в оборонній сфері та сфері забезпечення життєдіяльності населення і заброньовані за підприємствами, установами, організаціями з метою виконання робіт, що мають оборонний характер.
• Залучені до здійснення заходів національного спротиву.

Крім цього, забороняється залучати до суспільно корисних робіт малолітніх дітей та дітей віком від 14 до 15 років, жінок, які мають дітей віком до 3 років, а також вагітних жінок у разі, коли виконання таких робіт може негативно вплинути на стан їхнього здоров’я (п. 6 Постанови № 753).

Оплата праці за виконання суспільно корисних робіт та соціальні гарантії

Працівникам підприємств у разі їх залучення забезпечується оплата відповідно до умов оплати праці, встановлених за професією (посадою), на яку їх зараховано для виконання суспільно корисних робіт. Однак розмір такої оплати не може бути нижчим від розміру середньої заробітної плати за основним місцем роботи (абз. 1 п. 10 Постанови № 753).

Іншим працездатним особам також забезпечується оплата відповідно до умов оплати праці, встановлених за професією (посадою), на яку їх зараховано. Однак розмір такої оплати у цьому випадку не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати за повний місяць роботи (абз. 2 п. 10 Постанови № 753).

Станом на зараз законодавство не врегульовує, чи зберігається заробітна плата за основним місцем роботи на час виконання суспільно корисних робіт. Враховуючи відсутність такої чіткої норми, а також наявне правило про залучення до суспільно корисних робіт шляхом переведення та наявність вимог про оплату таких робіт, допускаємо відсутність такого обов’язку для підприємств.

Особам, залученим до виконання суспільно корисних робіт, забезпечується дотримання таких стандартів, як мінімальна заробітна плата, мінімальний строк відпустки та час відпочинку між змінами, максимальний робочий час, врахування стану здоров’я особи тощо (ч. 3 ст. 20 Закону № 389).

Станом на зараз залучення осіб до суспільно корисних робіт реалізовується, зокрема, через державну ініціативу «Армія відновлення», що функціонує з 2022 року і переважно охоплює саме безробітних осіб, включно з ВПО. На початку 2026 року Державна служба зайнятості звітувала про долучення до неї вже понад 82 тисячі українців. Як вбачається, наразі в Україні склалася поширена практика залучення до виконання трудової повинності саме безробітних осіб, зокрема ВПО.

Утім, оскільки законодавство України передбачає значно ширший перелік категорій можливих до залучення осіб, потенційно можливе залучення і працівників підприємств. Водночас наголошуємо, що нормативне врегулювання залучення саме працівників не є досконалим і містить численні прогалини, які мають бути заповнені для належного функціонування цього механізму.

Вас може зацікавити
	Книга обліку наказів з персоналу Книга обліку наказів з персоналу розроблена з урахуванням рекомендацій Міністерства праці та соціальної політики України і практичної діяльності кадрових служб. Містить 5 граф і зазвичай застосовується на підприємствах, оскільки є достатньою для збереження усієї необхідної інформації, з рекомендаціями щодо ведення і заповнення. Придбати видання

Ксенія Лотош, Уляна Крамаренко