У Верховній Раді зареєстровано законопроєкт, яким уточнюються підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. На перший погляд, це дрібне технічне уточнення. Насправді — дуже показова поправка.

Законопроєкт № 15162 «Про внесення зміни до статті 41 Кодексу законів про працю України щодо уточнення додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов» б’є в одну конкретну проблему: чи можна звільнити працівника через конфлікт інтересів, якщо на момент звільнення цього конфлікту вже немає. І відповідь авторів ініціативи — ні. Саме це пропонується прямо записати у ст. 41 КЗпП.

Сьогодні п. 41 ч. 1 ст. 41 КЗпП уже дозволяє роботодавцю розірвати трудовий договір у разі реального або потенційного конфлікту інтересів, якщо він має постійний характер і не може бути врегульований іншим способом. А Закон України «Про запобігання корупції» взагалі виходить із того, що звільнення — це не перший, а крайній спосіб реагування: до цього є інші механізми врегулювання конфлікту інтересів, а саме звільнення допускається лише за умов постійного конфлікту та неможливості усунути його інакше.

Тому по суті законопроєкт № 15162 не вигадує нову гарантію, а просто зашиває в КЗпП те, що й так мало би працювати за логікою антикорупційного законодавства. Якщо конфлікт інтересів уже припинився, звільнення за цією підставою виглядає не як захист інтересів роботодавця чи держави, а як санкція за минулу ситуацію. А це вже інша юридична історія.

В цьому і сильна сторона законопроєкту. Він підвищує правову визначеність і ставить простий запобіжник проти формального кадрового насильства. Не можна тримати в шухляді «старий» конфлікт інтересів як запасний гачок для звільнення. Не можна підміняти актуальний стан речей архівною підставою. І не можна робити вигляд, що конфлікт існує автоматично лише тому, що він колись існував.

Показово, що такий підхід уже підтримується судовою практикою. У матеріалах щодо законопроєкту та в профільних публікаціях прямо згадується постанова Верховного Суду у справі № 346/5929/23: суд акцентував, що звільнення через конфлікт інтересів можливе лише тоді, коли цей конфлікт має постійний характер, не може бути врегульований і не припинився на момент звільнення. Тобто парламент тут не стільки відкриває нову конструкцію, скільки намагається закріпити вже очевидний для практики підхід.

Але є і ризик, про який варто сказати чесно. Нова норма може спровокувати спрощене, майже побутове тлумачення: мовляв, якщо конфлікту немає на дату наказу, то питань до працівника вже теж немає. Це — хибна логіка. Усунення конфлікту інтересів не стирає автоматично можливих наслідків попередніх рішень, дій чи бездіяльності, якщо вони вже були вчинені в умовах такого конфлікту. Законопроєкт лише обмежує одну конкретну підставу для звільнення. Він не перетворює зниклий конфлікт інтересів на юридичну амністію.

Інший наслідок — суто практичний. Спорів не стане менше, вони просто стануть точнішими. Центр судового спору зміститься до факту: чи був конфлікт саме на дату звільнення, чи справді він мав постійний характер, чи пробував роботодавець врегулювати його менш жорсткими засобами, чи все звелося до поспішного наказу без достатньої доказової бази. Для роботодавця це означає одне: погано підготовлені звільнення за п. 41 ст. 41 КЗпП матимуть ще менше шансів вистояти в суді.

Законопроєкт № 15162 — невелика, але здорова поправка, яка забирає у роботодавця спокусу звільняти за підставою, яка вже встигла зникнути. А в трудовому праві це важливо: підстави для звільнення мають бути не тільки формально названі, а й реально існувати на момент, коли людина втрачає роботу.

Тарас Онищенко