Досить цікавими в проєкті Трудового кодексу є положення про різні види трудових договорів. Пропонуємо розглянути ідеї законотворців щодо кожного із заявлених видів, щоб на момент ухвалення нового Трудового кодексу бути підготовленими до можливих змін.

Також спробуємо відповісти на питання, чи зможуть нові види трудових договорів стати реальною альтернативою популярним, але ризикованим цивільно-правовим договорам (далі — ЦПД) із фізичними особами.

Отже, законотворець декларує, що проєкт Трудового кодексу України 2026 року покликаний установити баланс інтересів працівників і роботодавців на основі міжнародних стандартів. На відміну від застарілого КЗпП 1971 року, новий документ орієнтований на врегулювання сучасних форм зайнятості.

Основними завданнями Трудового кодексу є правове регулювання трудових відносин, установлення державних гарантій і забезпечення захисту суб’єктів. Тому новий Трудовий кодекс ґрунтується на засадах свободи праці, заборони дискримінації та мобінгу. Важливо, що документом запропоновано запровадити чіткі ознаки трудових відносин (ст. 38), що має на меті боротьбу з прихованим наймом під виглядом ЦПД.

Зокрема, у Трудовому кодексі тепер закладено головний виклик для роботодавців, які звикли використовувати цивільно-правові договори. А саме, відносини вважатимуться трудовими, якщо вони відповідають щонайменше п’ятьом із восьми таких ознак:

1) особисте виконання роботи за певною професією / посадою;

2) виконання роботи за завданням і під контролем роботодавця;

3) регулювання процесу праці особою, на користь якої виконується робота;

4) виконання роботи на визначеному робочому місці з додержанням правил внутрішнього розпорядку;

5) забезпечення роботодавцем засобами виробництва (обладнання, робоче місце);

6) систематична виплата винагороди;

7) установлення роботодавцем тривалості робочого часу та відпочинку;

8) відшкодування фінансових витрат, пов’язаних із виконанням роботи.

Якщо роботу виконували без договору, але вона відповідає цим ознакам, то до неї підлягатимуть застосуванню норми трудового законодавства. Це означає, що популярність ЦПД може істотно знизитися через високі ризики перекваліфікації їх у трудові. Проте Трудовий кодекс пропонує альтернативу — дев’ять видів трудових договорів, які допоможуть легально використовувати гнучкі форми праці. Розгляньмо докладніше кожен із них.

Вичерпний перелік видів трудових договорів закріплено у ст. 54 Трудового кодексу.

1. Безстроковий трудовий договір (ст. 55)

Це класична форма відносин, що укладається на невизначений строк. Цей договір залишається базовою формою, що забезпечує максимальну стабільність для працівника.

2. Строковий трудовий договір (ст. 56)

Укладається на визначений строк або на час виконання певної роботи.

Визначено чіткий перелік підстав (10 пунктів), включно із заміною відсутнього працівника, тимчасовим розширенням виробництва (до 1 року) або ініціативою самого працівника.

Звертаємо увагу! Послідовне укладання більше ніж двох строкових договорів (з інтервалом до 30 днів) загальною тривалістю понад 3 роки перетворює договір на безстроковий.

3. Трудовий договір про сезонну роботу (ст. 59)

Це різновид строкового договору для робіт, що тривають до восьми місяців поспіль протягом року. За такими договорами не встановлюється випробувальний термін і передбачено спеціальні умови розірвання — попередження за три робочі дні.

4. Трудовий договір із нефіксованим робочим часом (ст. 60)

Цей договір є аналогом європейських zero-hours contracts. У цьому випадку обов’язок працювати виникає лише в разі надання роботи роботодавцем. Проте цей вид договору також має особливості. Так, кількість таких договорів не може перевищувати 10% від загальної кількості працівників. Мінімальна оплата за ним має становити в розрахунку за 32 години на місяць, навіть якщо роботи не було. Передбачаємо, що це може бути ідеальним варіантом працевлаштування для кур’єрів, івент-персоналу, допоміжного персоналу тощо, який раніше часто працював за ЦПД.

5. Учнівський трудовий договір (ст. 61)

Цей договір передбачає поєднання роботи з навчанням на робочому місці. Його укладатимуть на строк до 6 місяців (або на строк дуальної освіти) з обов’язковим призначенням наставника.

6. Трудовий договір про надомну роботу (ст. 62)

За цієї форми трудової угоди виконання роботи має відбуватися за місцем проживання працівника або в іншому визначеному приміщенні поза територією роботодавця. Але робоче місце працівника є фіксованим і на працівника поширюється загальний режим роботи підприємства.

7. Трудовий договір про дистанційну роботу (ст. 63)

У цьому випадку працівник може виконувати роботу з використанням ІТ-технологій у будь-якому місці на свій вибір. Він сам розподіляє робочий час, має гарантоване «право на відключення» (переривання зв’язку, у т. ч. з використанням технічних засобів електронних комунікацій, з роботодавцем у неробочий час). Час відпочинку та періоди відключення підлягають визначенню у трудовому договорі.

Звісно, за сучасних умов, коли багато працівників компаній можуть перебувати в різних містах чи навіть країнах, цей вид трудового договору насправді стає дуже зручною формою організації трудових відносин між працівником і роботодавцем.

8. Трудовий договір про домашню роботу (ст. 64)

Цей вид договорів передбачено для відносин із фізичною особою — членом домогосподарства та має на меті легалізувати працю домашнього персоналу (покоївок, прибиральниць, хатніх помічників, нянь, кухарів тощо). Водночас страхування для них є добровільним.

9. Трудовий договір про тимчасову агентську роботу (ст. 67)

Такий договір укладатимуть між працівником та агентством із працевлаштування для роботи в користувача. За таких відносин зарплату працівнику виплачує агентство, а споживач послуги контролює процес.

Коли готуватися до цих нововведень?

Відповідно до Прикінцевих та перехідних положень Трудовий кодекс набуде чинності через шість місяців із дня припинення або скасування воєнного стану.

Водночас раніше укладені контракти з дня набрання чинності новим Трудовим кодексом вважатимуться строковими трудовими договорами, а сторони, які мають трудові відносини, але не оформили їх письмово, зобов’язані будуть зробити це протягом одного року (для великих компаній понад 1000 осіб — двох років) з дня набрання чинності новим законом.

Рекомендуємо підготуватися до нових змін за такими кроками:

1. Перевірити всіх «контрактників» та осіб на ЦПД. Якщо їхня робота має ознаки трудової (контроль, графік, засоби роботодавця), заплануйте перехід на один із нових видів договорів.
   
   
2. Врахуйте, що Трудовий кодекс дозволяє ознайомлення з наказами та документами через електронні комунікації, якщо це прописано в договорі (ст. ст. 23, 53).
   
   
3. Використовуйте можливість поєднувати умови різних видів договорів (ст. 54), якщо вони не суперечать один одному. Наприклад, дистанційну роботу зі строковим терміном.
   
   
4. Уже зараз розробляйте проєкти додаткових угод про повну матеріальну відповідальність, яка тепер можлива для надомних і дистанційних працівників (ст. 197).

Висновок

Отже, новий Трудовий кодекс істотно звужує поле для «безпечного» використання ЦПД й водночас пропонує бізнесу досить велику кількість інших видів трудових договорів, адаптованих під сучасні життєві сценарії. Популярність ЦПД неминуче впаде через зростання ризиків, але виграють ті компанії, які вчасно адаптують свої HR-процеси до нових трудових угод.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме: Консультації по телефону та електронній пошті. Доступ до нормативно-правової бази. Зразки та шаблони документів у Word. Придбати видання