Доручення працівникові додаткових обов’язків має відбуватися виключно за правилами, визначеними трудовим законодавством. Головна вимога — такі обов’язки мають бути чітко сформульовані, погоджені працівником та належно оплачувані.

Чіткість формулювань — ключ до уникнення спорів

Додаткові функції слід детально прописувати:

• у додатковій угоді до трудового договору; або
• у наказі роботодавця.

У документі необхідно вказати обсяг, складність і результат додаткової роботи. Це забезпечує прозорі трудові відносини та запобігає конфліктам.

Коли роботодавець може доручити додаткову роботу?

Згідно зі статтею 31 КЗпП, роботодавець не має права вимагати виконання роботи, не передбаченої трудовим договором або посадовою інструкцією.

Отже, якщо працівникові пропонуються додаткові обов’язки, які виходять за межі його посади, роботодавець зобов’язаний отримати письмову згоду працівника.

Право на оплату додаткової роботи

Відповідно до частини першої статті 21 Закону України «Про оплату праці», кожен працівник має право на оплату своєї праці згідно із законодавством, колективним договором і умовами трудового договору.

Тому встановлення доплат за додаткові обов’язки має бути:

• обґрунтованим;
• справедливим;
• визначеним у внутрішніх положеннях або колективному договорі.

Навіщо фіксувати принципи доплат у колективному договорі?

Рекомендується прописувати у колдоговорі загальні підходи до встановлення доплат — це мінімізує ризики суб’єктивності та забезпечує рівність працівників.

Вас може зацікавити
	Телефонна консультація з кадрових питань Консультації за телефоном від експертів «КАДРОВИК.UA» — це «швидка невідкладна допомога» для кадровика у багатьох випадках. А саме: коли не маєте часу на пошук відповіді на кадрове запитання, а вирішити його потрібно негайно; знайдені відповіді не задовольнили вас, тому що не містять норм законодавства; ваша ситуація унікальна та потребує особистого радника; хочете отримати швидку відповідь на кадрове запитання. Придбати послугу